Indlæg

Dit kropssprog afslører mere, end du tror

Er du opmærksom på dine signaler, når du taler med nye mennesker? Undersøgelser viser, at 55 procent af det, som modtageren opfatter, bygger på kropssproget, 37 procent på måden du taler på, og kun syv procent på det, du rent faktisk siger

  cd7c040ce0bd512a80aae599dbc38b2d-uz6lbd7rpvgbybfptjkrya

Korslagte ben

Mange kvinders yndlingsstilling, men pas på med samtidig at have korslagte arme. Det signalerer: Jeg er absolut ikke interesseret i dig, eller hvad du har at sige!

344e526b6e28f07dd37ecbeffd172604-9z9tjca0n0dz4qvdiczqjq

Hænder for ansigt

Pas på med at tale med hånden foran munden eller at rette ved dit hår. Det virker, som om du er nervøs eller utryg. Væn dig af med at bide negle af samme grund.

20df48a089219ed35d32e4367f444e7d-jcdcyehsoadauya0qva0cw

Hovedet på skrå

Sidder du med hovedet let på skrå og lytter til en mand, udstråler du en moderlig omsorg. Aer du dig samtidig på armen, viser du, at du nok skal sørge for ham.

Artikel fra Costume

 

En HR afdeling er også et salgsarbejde

Baggrund

Susanne Parfelt er uddannet jurist fra Københavns Universitet. Hun har arbejdet for Social- og Indenrigsministeriet som jurist og derefter som juridisk fuldmægtig, og personalechef hos Sahva igennem en længere årrække.. Susanne har også arbejdet for Lundbeck i medicinal industrien som personalechef for 2300 ansatte o1f1c9ffg for Chr. Hansen som HR Business Partner. I dag arbejder Susanne for HRpeople som HR Senior Partner og besidder nogle af virksomhedens største kunder.

Susanne er rutineret og har stor erfaring med alle grene af HR, som f eks. overenskomster, arbejdsret, uddannelsesplanlægning.

Hvordan vil du kort definere en succesfuld HR-ansvarlig?

En succesfuld HR-ansvarlig formår at forstå den virksomhed som man er ansat i. En god HR-ansvarlig sætter sig ind i hvad virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer er. Det er problematisk, hvis man ikke arbejder ud fra det samme perspektiv, så kan man risikere at ende med løsninger i øst og vest. Hvis man gerne vil have succes i HR skal de forretningsmæssige værdier være på plads.

Som HR-ansvarlig arbejder jeg altid med flere kasketter, på den måde går det hele op i en højere enhed”

En anden ting som karakteriserer en succesfuld HR-ansvarlig er, at man formår at forstå den person, man står overfor. Hvis ledelsen står fast på ét bestemt punkt, må du møde dem dér. Det er vigtigt at man forstår hvad deres mål er, og derfra kan du arbejde videre. Derfor skal man se arbejdsgiver og arbejdstager på de niveauer som de befinder sig på for at få succes i HR. 

Hvad vurderer du har størst betydning i forhold til HR og dennes arbejde i en virksomhed?

Det er at arbejde inden for virksomhedens værdigrundlag, og de rammer som virksomheden har sat. Det er den øverste ledelse som man arbejder for og det er i sidste ende dem man skal stå til ansvar for. Derfor er man nødsaget til at få legaliseret sit arbejde fra den øverste ledelse, ellers bliver dine gode intentioner og råd ’overruled’ af ledelsen. HR skal arbejde indenfor en ramme der fremviser virksomhedens værdigrundlag, så der kommer balance i forholdet.

Hvad kan de ansatte forvente af en HR-afdeling?

At drive en HR afdeling er blandt andet at drive salgsarbejde. HR-afdelingen skal kunne levere de ydelser som sikrer, at man gør, som man også siger. Virksomhedens ansatte skal forstå at du holder dit ord og dine ydelser, da det er bedst for fælles bedste i virksomheden. Præsentér nogle brugbare ting som både ledere ogmedarbejdere har brug for, så skal de nok komme ind af døren.

”HR er det som svømmer i virksomhedens åre, det er anvendeligt og brugbart”

Har du et godt råd til arbejdet mod at være en god og velfungerede HR-afdeling?

Jeg kan ikke sige det nok, det er værdigrundlaget og forståelsen af virksomhedens forretningsgrundlag og mål, der er det vigtigste når man vil være en velfungerende HR-afdeling. Få præsenteret for den øverste ledelse hvad jeres mål og udfordringer er, – hvad I kan bidrage med, – husk at være proaktiv, sæt foden ned og præsentér de mest brugbare ting til bestyrelsen eller ledelsen. Det skal være hands-on, noget som de kan eksekvere på efter mødet afsluttes. Hele pointen med HR er at komme ud i virksomheden og svømme i deres DNA og eksistensgrundlag.

Kontakt Susanne Parfelt

Senior HR Partner
sp@hrpeople.dk

Sådan håndterer du mennesker du ikke kan sammen med

Ja, det er desværre sådan at vi ikke kan sammen med alle mennesker. Og du kan måske heller ikke med alle dine ansatte, hvilket kan være problematisk som chef. Faktum er, at jo større gruppe af mennesker, jo større sandsynligt er der for konflikter og mere sandsynligt at vi skal arbejde sammen med dem.

Nogle gange kan du måske befinde dig i en vanskelig situation, hvor adfærd eller holdning til en anden person skubber til alle de forkerte adfærdsmæssige knapper og de valg, personen træffer og ting der siges ærgre os mere og mere.

Tænk før du handler

Det er værd at huske at mange mennesker reagerer hurtigt med lille tanke eller planlægning. Ja det er faktisk største delen af os der reagerer på denne måde. Her kræver det tålmodighed at vælge sit svar med omhug. Det er netop svaret der kan kulminere hele situationen til det værre. Tænk før du taler er en gammel tale måde som aldrig går af mode.

Nogle gange kan et par ekstra øjne også hjælpe dig med at træffe de bedste beslutninger. Det kan især være nyttigt hvis der allerede er opstået en ubehagelig situation. Tag et skridt tilbage og analyser den bedste fremgangsmåde. Brug din bedstemors råd: ”Altid forsøg at vær’ en bedre person”

Hvad med privatlivet

Før du analyserer på dit svar, så tænk på om de måske har en stresset periode i hjemmet? Er deres mor syg? Eller er hesten lige blevet solgt? Du skal bare være opmærksom på, at der kan være nogle faktorer der spiller ind på den anden person adfærd.

Vær som Mickey Mouse

Vær ikke bange for at tage kontrol over situationen, uden at være truet. Tag dig tid til at reflektere over situationen og tag afstand til det følelsesmæssige, hvis kommunikationen bryder sammen og situationen kulminerer.

Det er meget svært at være vred på Mickey Mouse fordi han for en start, ikke taler og han udstråler en rolig positiv attitude. Vær’ mere som Mickey.

Du skal ikke være bange for at tage kontrol over situationen, hvor du roligt og praktisk kan fortælle dem at deres adfærd, synspunkt eller holdning ikke hjælper

Artiklen du ønskede du havde læst

Du har sikkert på et tidspunkt i din karriere tænkt: Hvis jeg ikke havde alle de ansatte, ville det være meget nemmere som chef. Eller: Jeg kan virkelig ikke overskue at holde de MUS-samtaler lige nu. Men hvis man vil være en god leder bliver man nød til at kigge på sine ansatte. Hvornår har du sidst spurgt hvad de gerne vil have eller ønsker sig? Besværligt og dyrt? Nej faktisk ikke, det er meget simpelt. Du skal ikke ud og finde en ny frokostordning eller have flere team dage til Paintball.  Det kan gøres ret simpelt.

Så hvordan bliver jeg en bedre chef? Det gør du ved at følge disse 5 gode råd og så er du allerede godt på vej.

1. Feedback

Når en opgave er afsluttet, skal der evalueres i form af feedback. Dette betyder dog ikke at du nødvendigvis er den der skal give feedbacken, men du kunne måske sammensætte et team hvor de giver den til hinanden. Her handler det ikke mindst om at se fremad – lær af de fejl, der måtte være begået, uden at glemme det positive.

2. Empati

Nej, du behøver ikke at være bedste venner med dine ansatte. Men det er lettere for dine ansatte at respektere dig som chef, når du er i stand til at vise forståelse for den enkelte, hvis privatlivet pludselig ramler sammen. Som ansat går man lidt længere hvis man har en chef der udviser empati.

3. Passion

Ingen kan tåle at have en leder, der udstråler ligegyldighed i hverdagen. Hvis chefen ikke er engageret i sit arbejde, hvorfor skal de ansatte så være det? Hvis du som chef er passioneret om det du laver, bliver dine ansatte det også i høj grad. At du har et klart mål med det du gør, er en væsentlig faktor for at dine ansatte kan forstå dine mål og ved hvad de skal arbejde hen i mod.

4. Anerkendelse

Som er den vigtigste faktorer og siger det hele i sit selv. Men du skal være opmærksom på at det skal være ægte anerkendelse da dine ansatte ellers kan mærke det.

5. Respekt

Taler du til dine medarbejdere med en vis form for respekt? Respekterer du dem på samme måde som din gamle mormor? Tal med dine medarbejdere med respekt, hvor du som chef skal være opmærksom på at dine medarbejdere ikke er ens. Du skal kunne rumme mange forskellige typer men tale med dem alle med den samme respekt.

Dine medarbejderes trivsel er altså vigtig, og derfor er det vigtigt at du som chef kender deres ønsker. Bare rolig det koster ikke noget i årsregnskabet at give anerkendelse, tværtimod, hvis du begynder at anerkende vil du se årsregnskabet blomstre op.

Hashtag dit #drømmejob

Lad dig udfordre af en professionel ”Spørge Jørgen”, som konstruktivt kritisk guider dig til at opdage det potentiale du har, det potentiale som er befordringsmidlet til den vej, du skal bevæge dig ad – henimod dit drømmejob.

”Spørge Jørgen” tror på dig – lytter til dig – kræver noget af dig og dine tanker om dig selv fagligt og personligt – du får støtte – sparring og vejledning, så du kan gribe de jobmæssige chancer, du måske ikke helt er klar over, du har, fordi du blot har downloadet din vanlige forestilling om dig selv og dine kompetencer.

Du får øjnene op for, at guldet for dig ligger, i at åbne dit mindset på en helt ny måde, at lytte mere, at reflektere mere og handle mere i retning mod at bruge alle nuancerne af dine kompetencer du har.

En dialog med din professionelle ”Spørge Jørgen” giver dig en indsigt i, hvad der motiverer dig og giver dig ægte passion i et job og på en arbejdsplads. Fordi det er i dialogen med de mange spørgsmål, du får det tankemæssige frirum, der kan være nødvendigt, når du skal stille knivskarpt ind på, hvad drømmejobbet kan være med din personlighed og med de faglige kompetencer, du kan tilbyde at sætte i spil hos ny arbejdsgiver.

Vores erfaring er, at jobsøgere med en klar passion, indsigt og skarphed i jobsøgningen, hurtigt får drømmejobbet. Vanetænkning og vaneoverbevisninger kan lukke dine tanker om dig selv og de kompetencer, du vil tilbyde en arbejdsgiver. Din personlige coach kan være det enzym, der sætter dine tanker i bevægelse – lytter til ”hvad der er på spil i dit univers” og udvikler dig – din horisont og gør en mulig ny kurs attraktiv.

”Spørge Jørgen” karrierecoaching er din hjælp til selvhjælp.

Så #hashtag dig i dialog med en professionel ”Spørge Jørgen”!

5 ting du skal huske, når du rekrutterer

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og hvad man skal holde sig fra til jobsamtalen. Her er 5 punkter, du skal være opmærksom på i Lovgivningen, når du rekrutterer;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Man må dog godt spørge ind til sygdomme, der er væsentlige for udførelsen af jobbet. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsloven

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Forskelsbehandlingsloven

Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet, er alle områder under forskelsbehandlingsloven. Dem må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af. Man må fx derfor ikke kun gå efter at ansætte unge mænd eller udelukke nogen som ikke stemmer det ’rigtige’ parti. Det gælder derfor, at den kandidat der er bedst egnet til jobbet, skal tilbydes det, uanset handicap, religion, etnicitet mm.

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Ligebehandlingsloven

    Man må gerne spørge om kvinder er gravide, man må bare ikke bruge svaret. Så juridisk set er der ikke noget i vejen for det. Men hvorfor spørger man, hvis man alligevel ikke må bruge det til noget efterfølgende? Som virksomhed kan det dog være svært at bevise at information om graviditet ikke benyttes, hvorfor de fleste af disse sager også oftest tabes – og det kan blive dyrt. Kvinder er ligeledes ikke forpligtede til at informere om evt. graviditet nu eller i fremtiden.

HR-hjørnet: APV’en er et krav – men hvordan?

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurderingen skal være tilgængelig på alle danske virksomheder. I HR-hjørnet ser Caroline F. Toft nærmere på, hvorfor den faktisk er rigtig god at have – også for bundlinjen.

Arbejdspladsvurderingen, APV’en, har været lovpligtig siden 2010. Men ud over, at der er lovkrav om, at alle virksomheder udformer en APV, er processen også et effektivt værktøj til at måle arbejdsmiljøet i virksomheden og få skabt forbedringer i både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

Medarbejderen som den vigtigste ressource

Fordelene i et bedre arbejdsmiljø er mange, og virksomheder med godt arbejdsmiljø melder om mindre sygefravær, større arbejdsglæde, motivation og produktivitet og mindre udskiftning i medarbejdere.

Mange virksomheder anerkender slet ikke den effekt, en APV egentlig har på virksomhedens forretning og medarbejdernes performance.

Rent fysiske forhold som indeklima eller det ergonomiske arbejdsmiljø, støjniveauet i lokalerne eller direkte sollys og træk fra et utæt vindue kan alle sammen påvirke medarbejderens indsats.

Der kan også være tale om psykiske og sociale forhold. Hvordan harmonerer arbejdsmængden og tidspres med medarbejderens ansættelse? Mangler medarbejderne hjælp og støtte fra kolleger? Mangler medarbejderne klare retningslinjer for, hvad der forventes i forhold til målsætning, funktionsbeskrivelse og serviceniveau? Er medarbejderne udsatte for risiko for vold, trusler eller krænkelser fra kunderne? Alt dette påvirker indsatsen og i sidste ende bundlinjen.

APV’en er forskellig fra trivselsmålingen

En APV adskiller sig fra den generelle og strategiske trivselsundersøgelse og tilfredshedsmåling ved at være mere operationelt orienteret med fokus på de individuelle problemer hos medarbejderne. Det bevirker, at APV’en som værktøj stiller skarpt på hvorvidt medarbejderne er tynget i deres arbejdsliv. Dette fokus gør det muligt at konstruere målrettede indsatser i organisationens arbejde omkring sygefravær.

Sådan skal den udarbejdes

Som arbejdsgiver har man ansvar for at APV’en revideres minimum hvert tredje år eller i forbindelse med store ændringer i organisationen. Der er ingen deciderede krav til udformningen af APV’en.

Dog skal vurderingen være skriftlig og et eksemplar skal være tilgængeligt i virksomheden for både den enkelte medarbejder, og hvis Arbejdstilsynet skulle komme på besøg. Eksempelvis kan APV’en med fordel hænges op i kantinen eller virtuelt på virksomhedens intranet.

For at få det fulde udbytte af den er det vigtigt, at den detaljeret gennemgår medarbejdernes arbejdsliv punkt for punkt.

Af erfaring ved vi, at virksomheder finder det svært at finde den rette tid til at gennemføre en APV, dog viser det sig typisk bagefter, at processen er nem og ligetil, og at det betyder meget for både ledelse og medarbejdere, at de får løst op for uopklarede tanker, ønsker og forhold.

HR-hjørnet: Få lavet en personalehåndbog

Der er god fidus i at bruge den tid, det tager at få formuleret en personalemanual. HR-ekspert Caroline F. Toft forklarer, hvordan man går til opgaven.

For det første er det vigtigt at fastslå, at virksomheder i Danmark ikke er underlagt et juridisk krav om at have en personalehåndbog – altså et skriftligt dokument, en intranet-version eller en fysisk bog, der udleveres ved ansættelsen. Men mange ledere har alligevel set den positive effekt, det kan have for en virksomheds medarbejdere og kultur at have en håndbog i organisationen.

Hvad er formålet?

Gennem resultaterne af interne klima- og medarbejderundersøgelser viser der sig et behov for og udtrykt ønske om at få en bog, der giver svar på de fleste spørgsmål. Informationerne i håndbogen er et af de parametre, medarbejdere prioriterer som vigtigt i ansættelsesforholdet. Undersøgelser viser, at medarbejderne efterlyser informationen, hvis den ikke er tilgængelig.

Således er det overordnede formål med en personalehåndbog at udstikke retningslinjer og skabe gode ledelsesmæssige rammer og vilkår, som skaber tryghed for medarbejderne samt introducerer nye medarbejdere for virksomhedens regler, normer og værdier.

Andre formål kan være at tiltrække og fastholde medarbejdere, styrke virksomhedens image eller sikre det juridiske informationsgrundlag i forhold til medarbejdernes ansættelsesforhold.

Personalepolitik som et opslagsværk

Personalehåndbogen er en vigtig del af personalepolitikken. Den formidler ledelsens overordnede holdning til hvordan man som ansat forholder sig til konkrete processer, administrative procedurer og andre vigtige oplysninger i et arbejdsforhold.

Personalehåndbogen, eller hvad man ønsker at kalde den, er et opslagsværk, informationskilde som giver medarbejderen en forståelse for holdning, adfærd og udøvelse og den understøtter derfor en struktureret og ensartet behandling af medarbejderne.

Der kan være tale om overordnede principper og værdigrundlag for organisationen, og der kan være tale om mere operationelle retningslinjer, som ligger til grund for styringen og udvikling af medarbejderne.

Indholdet i personalehåndbogen skal afspejle virksomheden og er båret af virksomhedens normer og kultur samt ledelsens adfærd.

Den kan opdeles i tre overordnede elementer:

  • Overordnet personalepolitik med udgangspunkt i virksomhedens idégrundlag og værdier
  • Ansættelsesretslige regler, som skaber rammer i ansættelsesforholdet
  • Praktiske oplysninger

Håndbogen kan indeholde forhold for: medarbejderudvikling, kultur og omgangstone, rekruttering, ferie, fravær, løn og personalegoder, barsel, rygning, alkohol, arbejdstid med videre.

Sådan skal den udarbejdes

Personalehåndbogen skal fremstå motiverende og appellerende til medarbejderne. Det er derfor vigtigt at formulere sig i et præcist og letforståeligt sprog. Undgå derfor at skrive ”man” for mange steder. Det er bedre at henvende sig direkte til medarbejderen og skrive ”du”, hvor det kan lade sig gøre.

Det er vigtigt være opmærksom på, at jo mere tekst der er, desto mere uoverskuelig bliver håndbogen. Og hvis håndbogen er uoverskuelig, er der større risiko for, at den ikke bliver brugt.

Man bør også gøre sig klart, hvad formålet med personalehåndbogen er, hvilken eller hvilke målgrupper, den skal henvende sig til, og hvor omfangsrig den skal være.

Håndbogen som en nyttig funktion

Virksomheden skal huske, at når personalehåndbogen skal udarbejdes, er det vigtigt at skabe klarhed i beskrivelsen af komplicerede regler vedrørende barsel, ferie og lignende, samt sikre sig at personalehåndbogen er i overensstemmelse med gældende lovgivning.

For at personalehåndbogen kan have en nyttig funktion, er det meget vigtigt at den først og fremmest efterleves, hvilket kræver, at ledelsen på alle niveauer i organisationen håndhæver disse. Dernæst er det vigtigt, at den løbende bliver opdateret og holdt ved lige, sådan at den hele tiden afspejler de faktiske og juridiske forhold og således, at medarbejderne ser, at der sker udvikling. HRpeople har gode oplevelser med et ejerskabsforhold, dvs. at min. to medarbejdere får tildelt ansvaret for at opdatere personalehåndbogen fast én gang i kvartalet.

Hvis medarbejderne først oplever, at personalehåndbogen ikke er opdateret eller ikke efterleves, mister de tilliden til den og værdien i at have en personalehåndbog forsvinder derfor helt.

Alle virksomheder er forskellige – en kopi af en anden virksomheds personalehåndbog bliver aldrig personlig, derfor skal der lægges et professionelt arbejde i projektet. Arbejdet med at udarbejde en personalehåndbog er en større proces, som ofte kræver mange ressourcer og fokus. Derfor benytter flere og flere virksomheder eksterne konsulenter til at varetage denne del, så opgaven varetages med størst mulig professionel og erfaren tilgang.

Det kan være dyrt at glemme APV’en

Så snart du har mere end én medarbejder, er en arbejdspladsvurdering lovpligtig, og der vanker bøder, hvis ikke din virksomhed lever op til kravet.

En APV er et vigtigt værktøj i kortlægningen af arbejdsmiljøet på din arbejdsplads. Ifølge loven om arbejdsmiljø, er det lovpligtigt for alle organisationer med mere end én ansat at gennemføre en APV minimum hvert tredje år. Den skal være skriftlig og omhandle alle væsentlige arbejdsmiljøforhold. Gør man det ikke, kan det få økonomiske konsekvenser i form af bøder, som varierer og afhænger af virksomhedens størrelse.

Her fortæller direktør i HRpeople Caroline Fiori Toft, hvordan en arbejdspladsvurdering også kan være et udviklingsværktøj for din virksomhed.

”Kort fortalt består en APV af fem dele: Identifikation og kortlægning af arbejdsmiljøet, beskrivelse og vurdering af problemerne, inddragelse af sygefravær, prioritering og handlingsplan og sidst men ikke mindst, plan for opfølgning på problemerne,” fortæller Caroline Fiori Toft og fortsætter med at forklare:

”Jeg har lavet APV´er de sidste 15 år, og foreslår altid, at de er elektroniske og anonyme, men det er ikke et krav. Der kan være fra 30 til 80 spørgsmål afhængig af virksomhed og størrelse. Når vi udarbejder dem, er spørgsmålene fordelt med ca. 75% på den fysiske del og 25% på den psykiske. Vores erfaring er, at når vi anvender APV’en som et udviklingsværktøj med inddragelse af både ledere og medarbejdere, så får vi et meget konstruktivt resultat.”

Hvorfor APV?

Formålet med en APV er at sikre, at arbejdspladsen løbende og systematisk arbejder med at løse og forebygge arbejdsmiljømæssige udfordringer. APV’en skal være tilgængelig for samtlige medarbejdere, ledere og Arbejdstilsynet. Resultatet er et overblik, som gør det nemmere for virksomheden at målrette, planlægge og prioritere arbejdsmiljøinitiativer – helt konkret kan det være:

  • Et redskab til at sikre et godt, udfordrende og meningsfuldt arbejdsliv.
  • Mindre sygefravær.
  • Lavere personaleudskiftning og større motivation blandt medarbejderne, som selv har arbejdet med at styrke arbejdsmiljøet.

Krav til APV

Hos Arbejdstilsynet kan du læse mere specifikt om, hvordan din virksomhed skal forholde sig, men her giver Caroline Fiori Toft et overblik over kravene, inden du går i gang med selve udarbejdelsen:

  • Arbejdsgiveren har ansvaret for, at APV’en bliver foretaget.
  • En APV skal være skriftlig og omhandle alle væsentlige arbejdsmiljøforhold.
  • Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsmiljøorganisationen (i virksomheder med over 10 ansatte) inddrages i både planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse og opfølgning af APV.
  • I virksomheder uden en arbejdsmiljøorganisation skal ledelse og medarbejdere i fællesskab udarbejde de forskellige dele af APV’en.
  • Inddragelsen dokumenteres ved en påtegning på APV’en af en leder og en medarbejderrepræsentant.
  • APV’en skal være tilgængelig for samtlige medarbejdere, ledere og Arbejdstilsynet. Der skal kunne redegøres for, at virksomheden har været igennem alle elementerne i APV’en.

Caroline Fiori Toft er direktør i HRpeople, som er et selvstændigt HR-bureau, der varetager opgaver som rekruttering, personalejura og HR-opgaver som eksempelvis udarbejdelse af APV’er.

Undskyld? Har du selv læst din jobannonce?

Vil du gerne vide hemmeligheden bag en god jobannonce? Så du får flere ansøgere?

Hemmeligheden bag en god jobannonce er at beskrive jobindholdet og opgaverne. Du skal sælge jobbet, markedsføre jobbet og relationen til den kandidat, der er ideel for jobbet. Det handler ikke om at beskrive hvad kandidaterne skal kunne. Så stop med at opremse hvad du kræver og beskriv i stedet kompetencerne. Når man sidder som kandidat og er ung og frisk og gerne vil søge et job, så nytter det ikke noget, at jobopslagene er baseret på den dynamik og det miljø I har. Det er vigtigt, at kandidaten ved hvilket job de søger for den faglige og personlige del.

Vi savner dig

Nogle jobannoncer kommer i kategorien “Vi savner dig” her erkender virksomhederne, at annoncen er en vigtig reklamesøjle for arbejdspladsen. Især teksten er præget af “du behøver ikke at have erfaring med salg, vi skal nok lære dig alt du har brug for”.

Til gengæld får du fede kollegaer, et bordtennisbord, daglige konkurrencer, præmier, fester og fredagsbar” her er kompetencerne sat helt i baggrunden til fordel for miljøet.

Jovist det skal nok lokke nogle unge profiler med ombord. Men I får hvad I betaler for og vi ved alle, at det blot er et midlertidigt job for kandidaterne. Såsnart kandidaterne har snuset lidt til omgivelserne, er de allerede videre til den næste fredagsbar. Så starter hele møllen forfra for jer og det er ikke altid at regnskabsafdelingen, synes det er den bedste idé da størstedelen af salgsafdelingens budget går til jobannoncer.

Stil krav og vær´ seriøse, så skal kandidaterne nok komme.

Knæk koden ellers løs en Sudoku

Der findes mange andre måder at skrive en jobannonce på, der er langt mere hensigtsmæssige. I kan blandt andet be´ jeres ansøger om at løse en opgave for jer. Tager man IT udviklere, bliver de ofte bedt om at løse en opgave, eller grafiske designere om at fremvise en forbedring på virksomhedens hjemmeside, alt dette for at komme i betragtning til jobbet. Lav en kort opgave til jeres ansøgere, så får i også sorteret de useriøse fra. Hvis du kan knække koden er der større sandsynlighed for at dine ansøger også vil være mere seriøse omkring jobbet og beholde det i længere tid, og vi ved jo at det vil sparre jer en masse tid og penge i sidste ende. Men husk, at ethvert job kræver en jobbeskrivelse.

Har du en jobbeskrivelse?

Mange medarbejdere har ikke en arbejdsbeskrivelse. Det kan være frustrerende og demotiverende for medarbejde ikke at have konkretiseret deres arbejde. Hvis medarbejderen ikke ved hvilket job, der skal udføres, hvordan kan personen så lave arbejdet? Det er ikke dine ansattes skyld, at de har mangel på motivation, måske ved de bare ikke ved hvad deres arbejde præcist går ud på og hvorfor det er så nødvendigt at udføre? Fortæl dem det og udlever en jobbeskrivelse. Det er nemlig også forudsætningen for overhovedet at udarbejde et meningsfyldt stillingsopslag.

Kontakt HRpeople og få hjælp til at skrive jobannoncen.