Indlæg

Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Ovenstående spørgsmål får vi tit stillet, men kan man egentlig sige noget om hvor stor en virksomhed skal være, før det giver mening at etablere en HR-funktion/ansætte en HR-medarbejder? Og hvilke HR-ydelser har virksomheden i virkeligheden mest brug for?

I takt med at virksomheden vokser, melder der sig på et tidspunkt et behov for at få et par professionelle øjne på virksomhedens HR-processer. Hvornår virksomheden rammer det tidspunkt, er meget forskelligt. Det afhænger både af virksomhedens type og organisering, men vil oftest være, når der er 15-30 medarbejdere ansat i virksomheden.

I små virksomheder uden en HR-funktion, ligger ansvaret for HR typisk hos ejerne, CEO eller CFO. Måske har virksomheden desuden en Office Manager, bogholder el.lign. som varetager de mere administrative HR-opgaver.

De opgaver der ønskes hjælp til først, er fx

  • Udarbejdes en medarbejderhåndbog
  • Gennemgang af ansættelsesvilkår og -kontrakter
  • Strukturering af onboarding proces
  • Rekruttering

Det giver rigtig god mening at starte med at få de basale HR-processer på plads, men oftest erfarer vi, at der ligeledes er et stort behov for HR-strategiske tiltag som fx

  • Ledersparring/-coaching
  • Udvikling af ledere og medarbejdere
  • Organisationsudvikling

Og netop ovenstående behov gør, at det ofte ikke vil være nok at ansætte en HR-medarbejder/HR-manager til at varetage HR-funktionen. Omvendt koster en erfaren HR-partner/HR-chef måske 60.000-70.000 kr. om måneden, og det er de færreste små virksomheder, som er interesseret i den udskrivning til en ikke-fakturérbar medarbejder.

Ved at hyre en ekstern HR-partner, kan virksomheden få hjælp til præcis den HR-opgave, som der er brug for, og få ledelsesmæssig sparring i det omfang der er behov for. Løsningen taler ind i fremtidens arbejdsmarked, som går mod en meget mere opgave-specifik og fleksibel tilgang. En løsning der giver mest værdi for pengene.

Du kan kontakt os her, hvis spørgsmål til hvordan HRpeople kan hjælpe

Artiklen er skrevet af Mette Pilemand, Associate Partner HRpeople

Konsekvensen ved dårlige ledere

Konsekvensen ved dårlige ledere

Professor i organisations- og ledelsesteori Steen Hildebrandt kom engang med dette indspark: “Det er ikke særlig rart at tale om dårlig ledelse. Men vi er nødt til det. Vi er nødt til at tale om dårlig ledelse”.

Debatten er aldrig ophørt for undersøgelser både internt i virksomheder og som samfund beviser, at ledelse er en svær ting. Nogle ledere siger det er fordi medarbejdere er blevet sværere at lede og nogle konstaterer, at der er så få fødte ledere, at det er en mangelvare. Måske kræver den vestlige verdens medarbejdere ledere, som ikke findes? Måske er det som i naturen, at de ikke fødes og udvikles som i gamle dage?

Konsekvenserne ved dårlig ledelse er så store på så forskellige fronter af virksomheder, mennesker, kunder og samfund. Se blot antallet af bøger, der er skrevet herom.

MEN hvad gør vi det – hvis nu vi positivt skal agere?

  1. Rekrutteringsmæssigt skal vi stille krav, IQ er ikke længere nok for at være leder – test din kandidat på en EQ (emotionel følelsesintelligens)
  2. Ledere skal have næring, sparring og mentoring. Få lavet en klar plan for virksomhedens ansvarlige ledere.
  3. Ansvaret for andre mennesker kræver i stor grad at lederen kender sig selv, få ledere tør tage coaching, selvudviklingskurser.
  4. Lederevaluering 1-2 gange om året. Opstil jeres kriterier for hvad god ledelse er. Få medarbejdernes anonyme evaluering på lederne 1-2 gange om året og brug konstruktiv tid på at løfte lederen positivt på de udfordrende områder.
  5. Tag konsekvensen af dårlige ledere for de koster dyrt. Afsked de ledere der ikke bevæger og udvikler sig i takt med jeres “best practice” for god ledelse hos jer.8 ud af 10 medarbejdere, der opsiger deres job, skyldes lederen.

 

Fastholder du de rigtige medarbejdere?

Fastholder du de rigtige medarbejdere?

Næsten hver 5. medarbejder ønsker at forlade sin arbejdsplads, inden der er gået et år. Hvad skal man som virksomhed stille op overfor disse medarbejdere?

Nøglen til dette svar er ledelse.

I en tid hvor mange danske virksomheder har udfordringer med at tiltrække dygtige medarbejdere med de rette kompetencer, er det kritisk. Ikke mindst fordi, der ofte er hård konkurrence om medarbejderne. Betyder det at virksomhederne blot skal stå og se på imens generation Y og Z bruger arbejdsmarkedet som deres legeplads? Det korte svar er nej.

Grunden til at mange medarbejdere ønsker at skifte job inden for et år, er fordi de ikke trives på deres arbejdsplads længere. For dem er en ny arbejdsplads ikke et tilvalg men derimod et fravalg af den nuværende arbejdsplads. Lad os kigge nærmere på det. Man kan opdele medarbejdere der ønsker at sige farvel til virksomheden i to kategorier:

Run-away medarbejderen

Denne type medarbejder er negativt indstillet over for alt på arbejdet. Både kollegaerne og lederne kan mærke det. Run-away medarbejderen kommer aldrig med positive tilkendegivelser og ej heller konstruktive alternativer. Denne type medarbejder træder heller ikke til hvis det hele brænder på i afdelingen. Medarbejderen tænker konstant på hvordan man kan finde et nyt job hurtigst muligt. Hver 14. dansker falder i denne kategori. Run-away medarbejderen findes i alle brancher, men det er især blandt de unge, de nyansatte, salgsassistenter og ekspedienter de er repræsenteret.

Walk-away medarbejderen

Den anden kategori dækker over hver 8. medarbejder. Denne type medarbejder har ikke ligeså travlt som Run-away medarbejderen. Walk-away medarbejderen er tilfreds bare denne har fundet et nyt job inden for et år. Medarbejderen er også kritisk overfor arbejdet, virksomheden og ledelsen men ikke nær så kritisk som Run-away medarbejderen, hvorfor Walk-away medarbejderen tillader sig at være mere kritisk i sin jobsøgning.

Hvad stiller man op?

Vi kan ikke komme udenom at begge typer af medarbejdere skader virksomheden. Set i en rekrutteringssammenhæng er de farlige fordi de taler dårligt om virksomheden og skræmmer potentielle ansøgere væk.

Som leder kan man undgå at medarbejderne falder ind i disse to kategorier, hvis man som leder har styr på sine medarbejderes styrker og svagheder og udfordrer dem. Det er ligeledes vigtigt at være tydelig omkring deres arbejdsopgaver og hvad man forventer af dem. Dernæst skal lederen ligeså være tydelig i dennes feedback til medarbejderne. Fortæl dem hvornår de gør det godt og hvornår deres præsentation ikke er acceptabel. For anerkendelse er og bliver den højst prioriterede værdi hos medarbejderne.

Hvis medarbejdere alligevel ønsker at skifte job, skal virksomheden eller lederen sørge for at de kommer godt videre. På den måde kan man undgå negative føleler og i stedet skabe langt flere positive følelser for medarbejderne samt for de andre ansatte. Det er vigtigt at virksomhederne tager hånd om disse medarbejdere og hjælper dem godt videre i deres nuværende job eller åbner døren med et smil til at de frit kan søge videre og takker pænt for denne gang. Det vil gavne din virksomhed og det vil gavne dine medarbejdere.

Test jeres kandidat før I ansætter!

Test jeres kandidat før I ansætter!

Vi ved jo det betaler sig, for investeringen i tid og penge på én enkelt personprofil test til én kandidat kan forsvares på realistisk vis sammenlignet med antallet af de fejlrekrutteringer og omkostninger vi hører om så ofte sker.

I dag anerkender arbejdsgivere værdien af ​​at grave lidt dybere ind i psyken af ​​en potentiel medarbejder med en form for screening test. Men hvilken type test giver de bedste resultater i at afsløre eventuelle uforudsete sider af kandidaten I ikke ønsker? Og hvilken test giver den bedste indikator på fremtidig succes i jobbet?

I årevis har adfærdsmæssige tests domineret screeningstest markedet hvor arbejdsgivere har fokuseret på at finde den rigtige personlighed egnet til ikke kun rollen, men også organisationen. Det er en ny måde at tænke på, når vi screener kandidater, hvorledes vi screener på et dybere niveau i værdier og de langsigtede arbejdsstile.

Kognitive tests vurderer en kandidats kompetence og egnet rolle og angiver fremtidig job ydeevne i form af motivationsmønsteret hos den enkelte person. I en psykometrisk sammenhængsvurdering, betyder dette normalt numerisk ræsonnement, verbal ræsonnement, abstrakt ræsonnement og mekanisk ræsonnement tests.

Kombineret med en adfærdsmæssig eller personlighedstest, er arbejdsgiverne i stand til at bestemme den bedste profil/rolle som er egnet til en kandidat, før selve mødet med dem ansigt til ansigt.

Nogle virksomheder udfører en test på den aktuelle stilling i den gældende virksomhed og på det grundlag ligger profilen klar i forhold til udarbejdelsen af jobopslaget hvor værdierne hos den ønskede profil beskrives og ikke mindst opleves responsen på jobopslaget som langt mere valid.

De mest egnede kandidater (1-2 kandidater) til jobbet skal testes hvor resultatet ofte er indlysende, selv i en svær beslutningsproces om den ene eller anden kandidat.

Tag beslutningen om en professionel tilgang og etisk grundlag for at få et supplerende beslutningsgrundlag for din ansættelse af kandidaten. Derudover kan profilrapporten også bruges som et ledelses-værktøj for at finde ud af hvordan I udvikler og fastholder medarbejderen.

Fordele for arbejdsgiver og medarbejder

Ved gennemgangen af profilrapporten med kandidaten lægges der vægt på de aktuelle ressourcer, og områder, der kan styrkes og udvikles. Selvindsigten har til formål at styrke kandidatens fokus på en positiv udviklingsproces nu og i fremtiden. Processen giver et større udbytte, når den kommende chef sidder med ved disse gennemgange.

Opnå resultater af at teste?
  • Du tager det rette valg af kandidat til jobbet
  • Lederens og kandidatens indblik i stærke og svage sider hos kandidaten
  • Du finder muligheder i dit team, som du ikke udnytter optimalt
  • Som chef bliver du bedre til at forstå, hvad der motiverer din kommende medarbejder
  • Du ved præcis, hvor I er stærke sammen, og hvor der kan opstå gnidninger
  • I forstår hinanden og forstår jeres forskelligheder
  • Du fastholder kandidaten på længere sigt fordi rekrutteringen er seriøs

Så kom i gang – test jeres kandidater. Læs mere om tests her

Hvorfor Employee Advocacy?

Employee Advocacy er en topprioritet for mange virksomheder. De virksomheder som ser muligheden i at involvere deres medarbejde i deres ’social business’ strategi er allerede et stort skridt foran deres konkurrenter.

Employee Advocacy har en signifikant indflydelse på om man lykkes med sin ’sociale strategi’. Al data tyder på at Employee Advocacy er et must for de virksomheder som involverer deres ansatte.

Her er nogle generelle facts om emnet:

  • 50% af virksomhedens medarbejdere poster billeder, videoer og indhold om sin arbejdsplads
  • 39% har delt ros og positive kommentarer om sin arbejdsplads
  • 33% poser billeder, videoer og indhold om din arbejdsplads uden at blive opfordret til det.
  • En uengageret medarbejder koster i gennemsnit virksomheden 50.000 kr. årligt
  • Interessen for virksomheden er vokset med 191% siden 2013
  • 86% af medarbejdere der anvender Employee Advocacy siger at de oplever en positiv effekt på deres karriere, ved øget involvering på Social Medier
  • 85% af nye kandidater finder medarbejderinvolvering på sociale medier som en vigtigt faktor for deres karrierevalg
  • 76% af virksomheder får øget online synlighed og øger deres brand’s genkendelse med 65%

Hvordan ser Employee Advocacy ud fra et HR perspektiv?

27% ser mere optimistisk på virksomheden og 20% føler sig mere inspireret, 20% vil sandsynligt blive i deres job og 15% vil gerne ‘connecte’ med andre medarbejdere som ikke er fra deres egen afdeling.

Selvom Employee Advocacy er en god idé, mener mange ansatte at den virksomhed som de er ansat i, ikke kan finde ud af at anvende det optimalt. Kan I gøre det anderledes og mere kreativt i jeres virksomhed?

En god idé er at se på om I har de rigtigt followers på Sociale Medier: er der meget eller lidt interaktion med nye kunder? Eller har I svært ved at måle jeres indsats? Måske I kan tage Employee Advocacy op på jeres næste årsmøde. Vi ved i hvert fald at det har en stor effekt og at det er meget bæredygtigt for jeres virksomhed og dens fremtid på Sociale Medier.

3 gode råd: Sådan kommer du i gang med HR

3 gode råd: Sådan kommer du i gang med HR

Vi har samlet de 3 vigtigste råd til netop DIG, der skal i gang med HR i din virksomhed. Er du i tvivl om hvad dit første skridt skal være? Så læs med her:

1 Nedfæld din organisation

Til at starte med skal du først og fremmest forstå det fundament der er i din virksomhed. Det handler om at du skal tage udgangspunkt i din organisation. Sådan gør du:

Tegn et organisationsdiagram (Hvordan er den opbygget, hvilken struktur har den, hvem sidder på hvilke poster, hvordan ser jeres organisation ud hvis I har filialer i udlandet)

2 Administrative opgaver

Efter du har nedfældet din organisation skal du have styr på de administrative tiltag. Du skal vide hvor mange der er ansat i virksomheden, ancienniteten, medarbejdernes kontaktoplysninger, hvilken stilling de sidder i og ikke mindst deres fødselsdag.

3 Værdier

Man kan kun drive en succesfuld HR afdeling hvis værdierne i din virksomhed stemmer over ens. Det er værdigrundlaget I skal kigge på: er I alle enige i hvad de er? Hvis ikke så arbejder I ikke ud fra det samme grundlag. Værdierne er ikke noget som I skal opfinde – værdierne eksisterer allerede, I skal bare få dem italesat sammen med jeres ansatte.

Inden I går i gang med at iværksætte en HR afdeling er det vigtigt at ledelsen er med. Udvikling kan nemlig ikke ske uden ledelsen. I skal have defineret hvad den ønsker og med hvilket resultat HR skal fungere i virksomheden.

Kontakt os

4 typiske fejl i ansættelseskontrakten – og hvordan du undgår dem

Det kan være en dyr affære hvis der er fejl i jeres ansættelseskontrakter. Forældet information, eller tvetydige formuleringer og mangelfulde oplysninger er et faktum i flertallet af de ansættelseskontrakter vi ser i HRpeople.

En ’lille’ fejl kan gå galt hvis medarbejderen vælger at klage over virksomheden over fx en opsigelse eller forhold på arbejdspladsen. Konsekvensen er at virksomheden skal betale godtgørelse for fejlen i størrelsesordnen 5.000 til 10.000 kr. Derudover kan medarbejderen i nogle tilfælde kræve erstatning hvis kontrakten lover medarbejderne mere, end virksomheden kan holde.

1 Virksomhederne har ikke givet medarbejderen en ansættelseskontrakt

Dette er nok den største fejl! Omkring 28% af medarbejdere får ikke en ansættelseskontrakt eller anden skriftlig dokumentation for deres ansættelse, selvom de har krav på det. Hvis medarbejderen skal være i virksomheden i længere end 1 måned og ved mere end 8 timeres arbejde pr. Uge har de krav på en kontrakt.

Problem: Hvis virksomheden ikke overholder ovenstående er det brud på funktionærloven. Desuden vil medarbejder og arbejdsgiver have forskellige forestillinger om arbejdsforholdets betingelser. Konsekvensen er at medarbejderen i tilfælde af en tvist kan kræve erstatning.

2 Virksomheden har ikke skrevet de oplysninger, som loven kræver

Ansættelsesbevisloven siger at arbejdsgiver som minimum skal oplyse følgende i kontrakten:

  • Navn og adresse på arbejdsgiver og lønmodtager
  • Hvor arbejdet skal udføres
  • Hvad arbejdet går ud på (Rang, titel, stilling mm.)
  • Ansættelsesstart
  • Forventet ansættelsesforhold (Tidsperiode)
  • Lønmodtagers rettigheder
  • Opsigelsesvarsler
  • Løn, provision, bonus, pensionsbidrag, kost, logi
  • Lønmodtagernes rettigheder til ferie (Betalt ferie)
  • Arbejdstid, daglig eller ugentlig
  • Overenskomster

Problem: Hvis virksomheden ikke oplyser lønmodtager om dette, bliver der tvivl om regler der gælder for arbejdsforholdet. Konsekvensen er medarbejderen kan gøre krav på erstatning.

3 Virksomheden skriver for specifikke oplysninger i kontrakten

Kontrakten må selvfølelig ikke være for mangelfuld, men den må heller ikke være for detaljeret. Det anbefales fx ikke at skrive specifikke navne ind i kontrakten, hvor en medarbejder er ansat indtil ‘Gerda’ kommer tilbage fra barsel.

Problem: Det problematiske ved at skrive specifikke detaljer som beløb, personnavne, navne på pensionsselskaber osv. Er at alle de oplysninger bliver forældet på et tidspunkt. Det kan ske at Gerda aldrig kommer tilbage efter barsel og så ‘hænger’ virksomheden på barselsvikaren eller andre personer der er nævnt med navn i kontrakten ikke længere er i virksomheden. Med alt for specifikke oplysninger kan virksomheden blive holdt til regnskab for dette. Har fejlen på sigt udgjort et ’tab’ for lønmodtager er lønmodtager berettiget til en erstatning.

4 Virksomheden bruger en udenlandsk lov i Danmark

Mange udenlandske koncerner med filialer i Danmark, skriver paragraffer ind i den danske ansættelseskontrakt, der ikke tilhører dansk lovgivning.

Problem: Udenlandsk lovgivningen er ikke gyldig i Danmark. Dette lægger op til konflikter for ansættelsesforholdet. Så undersøg den gældende lovgivning i det land lønmodtageren arbejder i.

3 måder du kan fastholde dine medarbejdere på

Der er en grund til at dine medarbejdere skifter arbejde, i følge en amerikansk undersøgelse der viser at 10,000 + medarbejdere har skiftet job til en ny virksomhed fordi de ønskede et mere udfordrende arbejde og en højere løn.

Men dog viser undersøgelsen også at 42% af dem, muligvis havde valgt at blive i virksomheden hvis deres ledere havde valgt at gøre noget for at fastholde dem. Så kan man jo spørge sig selv, hvad præcist lederne kunne have gjort anderledes? De 42% som forlod virksomheden fordi de var bekymrede for om der var nok udfordringer for dem i deres arbejde. Vi kommer med 3 tips til hvordan du kan forbedre relationen og forebygge at dine medarbejdere giver deres opsigelse.

Tip 1

Dine medarbejdere leder efter udfordringer og muligheder der hjælper dem i deres professionelle profil. På den måde er der en større sandsynlighed for at de bliver mere engagerede og produktive.

Månedlige møder
Hvis I holder møder med jeres ansatte 1 gang om måneden, har I mulighed for at forebygge deres bekymringer og seriøse problemer de går med og tage disse i opløbet. Jeres ansatte har også en mulighed for at synliggøre deres mål og behov i arbejdet.

Medarbejdere først
Har I en ledig stilling i afdelingen, så giv jeres ansatte en mulighed for at søge den først og først herefter kan I sende stillingsopslaget ud eksternt. Hvis I giver jeres ansatte en mulighed for at komme op i hierarkiet med mere ansvar er der en stor sandsynlighed for at de bliver i længere tid.

Tip 2

Ved at give en højere løn til jeres ansatte bliver de mere forpligtet og dermed mere loyale over for virksomheden.

Opmærksom
74% af dem som vælger at skifte til et nyt arbejde i en ny virksomhed, får 30% eller mere i løn ved skiftet. Hvis I imødekommer det ved en lønforhøjelse, kan det have en stor indvirkning på medarbejdernes beslutning om at blive.

Frynsegoder
Tager dine medarbejdere toget eller bilen på arbejde? Kunne det måske være en frynsegode at betale deres transport? Eller give dem nogle billetter til en biograftur, massage på jobbet, eller nye stole til kontoret.

Tip 3

Anerkendelse og ros er en vigtigt faktor for om man bliver i sit arbejde. Hvis dine medarbejdere bliver anerkendt for deres arbejde og hvem de er som mennesker skaber det større trivsel i jobbet.

Skriv et takkekort
Når dine medarbejdere lukker en stor handel, så skriv et takkekort. Eller hvis de løser et IT-problem som I har haft alt for længe så anerkend dem. Det er ikke en helt dum idé vel? Den tidligere CEO af Campbell’s Soup, Douglas Conant skrev over 30,000 personlige takkekort til hans ansatte gennem tiden. Med denne metode drev han en virksomhed med høj tilfredshed.

Husk at fejre jeres succeser
Få jeres afdelingsledere til at organisere teamdage eller teamfrokoster når der er sket noget stort. Eller tag kage med til afdelingen på medarbejderes mærkedage. Åbn en flaske champagne hvis en af jeres medarbejdere har opnået en personlig rekord. Disse specielle begivenheder gør jeres relation meget mere venskabelig og ikke mindst tættere.

Kvinder har stadig lang vej til toppen

Der sidder stadig kun få kvinder på direktionsgangende i de danske virksomheder. Kvinder skal gøre en indsats for at stige i graderne. Men skal det virkelig rykke, må virksomhederne ud af startblokken.

Mennesker med forskellig baggrunde og kulturer har forskellige erfaringer og deres kompetencer giver nye muligheder. Og mange virksomheder har indset at, stor diversitet blandt ledere og medarbejder giver konkurrencemæssige fordele i forhold til markedspositionen og kundeindsigt, tiltrækningen af talenter og i det hele taget forståelse for den verden, der omgiver virksomheden. En blanding af kvinder og mænd og end muligheder for de to køn virker i den sammenhæng både logisk og grundlæggende. Alligevel sier årets EEI-undersøgelse , at der langt fra er lige muligheder for mænd og kvinder for at komme til tops i ledelsen i danske virksomheder.

Danske kvinder vælger familien

En væsentlig årsdag til, at kvinderene ikke avancerer, er deres lave ambitioner. I årets EEi-undersøgelse angiver 16% af kvinderne, at de i høj grad ønsker at avancere fra deres nuværende stilling inden for de næset 2 år. Hos mændene drømmer 22% om at stige i graderne. Generelt viser resultaterne at danske kvinder er meget lidt tilbøjelige til at ofre sig for karrieren. De ønsker ikke at flytte for at fremme deres fremtidige karriere. Dette bunder dog ud i at kvinderne vægter deres familie højt. I stedet for at søge om lederjob sælger flere kvinder at søgt om øget fagligt ansvar. De kvinder der har taget de første skridt på ledervejen, er til gengæld mindst lige så ambitiøse dom deres mandlige.

Det siger kvinder og mænd

people