Savner du en praktisk gris på dit arbejde?

Kan du huske dengang du var lille og skulle på lejerskole? Og der var altid en praktisk gris der hjalp dig med tjeklisten inden du skulle pakke? Ville det ikke være rart, hvis der var noget der mindede om det på arbejdspladsen i dag? Bare rolig den praktiske gris findes, den er også kaldet HR afdelingen.

Tænk hvor mange timer du kunne sparre dig selv, ved blot at få en HR afdeling. Men før du går i gang så kommer vi med nogle eksempler for; Hvad du kan forvente af din HR afdeling.

HR afdelinger håndterer opgaver in-house og outsourcer andre. De menneskelige ressourcer er et krav i en virksomhed for at den kan vokse. For små virksomheder er det virkelig afhængige af deres ansattes arbejdskraft. Jo mindre virksomheden er, desto større behov er der for personaleledelse, og for mellemstore virksomheder er det nødvendigt at fokusere på strategisk planlægning. Ved at forstå hvad du kan forvente af din HR afdeling, vil det også være nemmere for dig at forstå hvad du skal ansætte en personalechef på.

Den mest grundlæggende funktion af en personaleafdeling er at hjælpe med rekruttering, orientering, uddannelse og afskaffelse af ansatte. For de mindre virksomheder er ikke har en HR afdeling er det typisk direktøren der, arbejder med de færdigheder medarbejderne behøver i en rekruttering. Selvom det ikke er hans job, er han nødsaget til det på grund af økonomien. Det er også lederens job at annoncere for stillingen, holde samtalerne og orientere kandidaterne om jobbet. Dette er hårdt arbejde for de fleste og kræver en god struktur.

HR dækker dine behov

Efterhånden som virksomhederne vokser ser HR afdelinger på de langsigtede personalebehov af virksomheden. HR afdelingen er med til at skabe en langsigtet organisationsplan med rekruttering, jobbeskrivelser og hjælpe ledelsen med at gøre deres ansatte mere proaktive. HR kan også arbejde med produktion og regnskab til at se på bemandingen baseret på virksomheden Cash Flow og udvikle måder at optimere arbejdskraften og planlægningen af omkostningerne .

HR er hårdt arbejde og det kræver erfaring. Så er du chefen der mangler en praktisk gris ligesom på lejerskolen? Så husk at du kan købe dig fra ansvaret.

Pssst, vi ved hvordan du planter et pengetræ

Med mere end 20 års erfaring med HR har vi for længst set de forretningsmæssige fordele og gevinster der er ved HR-indsatser. Selvom vi har set fordelene ved HR er det ikke ens betydning med at du har. Er du også i tvivl om, hvad du skal bruge HR til? Hvordan man gør? Og ikke mindst hvad får du ud af det?

Det gælder om at se mulighederne med HR og ikke forsætte mantraet om at “HR kan man ikke måle på” Det kan man! Vores kunder vækster gennem de HR tiltag vi udvikler sammen med dem.

Men hvorfor måler i så ikke HR? Udfordringen er at HR ikke har en tradition for at blive målt og få sat tal på. Det er ærgerligt da HR fungerer som en strategisk partner i forretningen. HR bliver ofte set som en afdeling hvor lederne forventer den fulde opbagning. Men dette er nødvendigvis ikke det rigtige for virksomheden og det ved HR afdelingen. I mange virksomheder får HR afdelingen ikke lov til at fungere som en strategisk partner i virksomheden hvilket er forkert, da HR er meget mere end mennekser, HR er strategi.

Hvad er udfordringen?

Udfordringen er at ledelsen VIL have tal der beskriver mængder og økonomi. Når HR ikke sætter tal på deres indsatser ved ledelsen ikke hvad HR går og laver. Selv når HR sætter tal på, så er det sjældent i kroner og ører.

En undersøgelse viste i marts 2016 at 78% af de adspurgte HR-professionelle mente, at de bedrog til virksomhedens udvikling på et strategisk niveau. Ved samme undersøgelse viste det sig at kun 33% af lederne svarede ja til, at HR bidrog på et strategisk niveau.

Når ledelsen kan se, at HR leverer på bundlinjen, så får HR også flere pladser ved bordet.
Så sæt pris på HR! det betaler sig.

5 ting du skal gøre på jobbet, inden du tager på ferie

Kender du følelsen af at tage på ferie med en klump i maven og sved på panden? Planlæg dig til en bedre ferieafslutning med 5 gode råd.

Jo tidligere du starter med at danne dig et overblik over, hvad du skal lave inden ferien, og får lagt en plan for, hvordan du skal gribe de forskellige dage op til ferien an, jo mindre stresset vil du føle dig.

De 5 råd er

Husk autosvar på mail og telefon

Husk at sætte autosvar på din mail og at indtale en besked på din telefonsvarer. Meld klart ud begge steder, at du ikke har tænkt dig at læse e-mails eller aflytte telefonbeskeder på din ferie. Så ved kunder og kolleger, at de ikke skal forvente svar fra dig, før du kommer tilbage.

Kom tilbage i en skæv uge

Vend tilbage på jobbet midt i en uge. På den måde får du en blød landing efter ferien, men nok til at du kan få

styr på arbejdsopgaverne.

Skaf en afløser
Tag fat i en kollega, som kan overtage dit arbejde, imens du er væk. Sørg for, at kollegaen får de nødvendige login og passwords. Skriv også nogle korte manualer, som forklarer, hvordan uvante arbejdsopgaver skal løses. Manualerne giver ekstra arbejde nu og her, men kan genbruges år efter år.

Ryd op på skrivebordet (og i indbakken)
Det er rarere for dig at komme tilbage fra ferie til et skrivebord, som ikke flyder med bunker af papirer eller en indbakke, der sejler. Desuden kan oprydningen give dig et overblik over de opgaver, som mangler at blive løst.

Se frem i din kalender

Gennemgå din kalender for at se, hvilke opgaver der skal løses, når du kommer tilbage fra ferie. Hvis opgaverne involverer andre, som har brug for din hjælp til at løse deres opgaver, kan du allerede nu forsyne dem med det, de har brug for. Så undgår du, at de kontakter dig, imens du holder ferie.

 

Kilde: Teknisk Landsforbund

Søg job og bliv glad!

Har du også prøvet at blive rigtig dårligt behandlet, når du søgte job?

Har du også prøvet at blive glemt af ”rekrutteringseksperten”?

Har du også prøvet at mangle information om processen?

Har du også prøvet at føle dig nedværdiget som person?

Hvis du kan nikke ja til dette og gerne vil undgå det i fremtiden, så læs videre…

Desværre er der rigtig mange autodidakter i ”rekrutteringsbranchen”, ofte glemmer de det professionelle touch i processen. Som ansøger skal du forvente, at blive mødt med ligeværdighed – positiv opmærksomhed – højt informationsniveau og troværdighed.

Du vil gerne ha’ jobbet, men sikkert ikke for enhver pris – i jobbet vil du gerne være glad og stolt af arbejdspladsen. Det er svært, hvis du ikke bliver anerkendt som person. Ofte afspejler rekrutteringskonsulentens adfærd virksomhedens holdning til medarbejdere – så mærk efter, hvordan rekrutteringsprocessen kører, før du accepterer at være kandidat.

What to do – som kandidat?

  • Tjek på linkedin ”rekrutteringskonsulentens” erfaring med rekruttering – eller mangel på samme.
  • Tjek virksomhedens hjemmeside og vurdér om den udstråler troværdighed.
  • Tjek om du får en relevant information om, hvordan hele rekrutteringsprocessen vil foregå.
  • Brug din sunde fornuft, når du taler med rekrutteringskonsulenten – mærker du gule eller røde lamper, der lyser i dialogen!
  • Tjek om persontesten er autoriseret og anerkendt.

Ha’ de 5 tjekpoint in mind – så du kan yde og præstere dit bedste i rekrutteringsprocessen – få det rigtige job og vær glad for det – så du og virksomhedens fælles passion bliver, at I bare vil hinanden og arbejde sammen.

Glem aldrig – at det er dig og ikke rekrutteringskonsulenten, der sætter dagsordenen for en stor beslutning i dit liv – ET NYT JOB.

Som kandidat skal du helst opleve det samme som Ester.

”Den mest præcise og udviklende rekrutteringsproces og tilbagemelding på en profilanalyse, jeg har oplevet i forbindelse med en ansættelse”
Ester Hofman-Bang.

Podcast om HR

42 pct. af selvstændige angiver i en undersøgelse, at de har svært ved at efterleve de offentlige regler og arbejdet omkring administration er så stor, at drivkraften som iværksætter kvæles. Det er for bøvlet at have medarbejdere ansat for reglerne er indviklede, og hvorfor skal Arbejdstilsynet blande sig i, om vi har en rygepolitik hængende på væggen.

Når en iværksætter ansætter sin første medarbejder følger der meget mere end endnu et sæt hænder med. Papirer skal udfyldes og regler skal følges hvis du skal overholde lovgivningen som arbejdsgiver.

Rådgivning er alfa og omega – lyt med her og få gode tips!

Startupsnakken

Lyt med her på linket:

Vil du vide mere?

 

Rygepolitik – www.sundhedsstyrelsen.dk

Sygepengeforsikring for selvstændige www.statens-administration.dk

Arbejdspladsvurdering/ APV www.at.dk

Ansættelseskontrakter og øvrige administrative medarbejderforhold www.loenguiden.dk

DISC profiler (personlighedstests) www.hrpeople.dk

APV sidegevinster

Er du en af de virksomheder, som har modtaget et brev fra Arbejdstilsynet, men ikke kan fremvise en APV plan? Se at komme i gang for erfaringerne viser nemlig, at der er en hel del positive sidegevinster ved APV processen.

Nr. 1. APV er også en temperaturmåling af arbejdsmiljøet

Udover spørgsmålene ift. de fysiske forhold kan vi se på spørgsmålene ift. de psykiske forhold og få skabt mindre sygefravær, større arbejdsglæde, stolthed, motivation og produktivitet og mindre udskiftning blandt medarbejdere. Alt sammen til gavn for bundlinjen i din virksomhed.

Nr. 2. APV er også et leder-udviklingsværktøj

Resultatet af en APV fortæller også noget om hvad der kan udvikles eller optimeres- et udviklingsværktøj både i forhold til organisationen og ledelsen generelt. Til forskel fra en almindelig tilfredshedsundersøgelse, giver den grobund for en operationelt orienteret undersøgelse, som med fokus på de individuelle problemer i organisationen også stiller skarpt på medarbejdernes arbejdsdag. Det fokus gør det muligt at konstruere målrettede ledelsesmæssige indsatser for større vækst.

Nr. 3. APV med væksten på dagsordenen

Der er ingen tvivl om, at en APV proces sætter gang i flere udviklingstiltag og skaber kulturen for dialog om at løse alle eventuelle barrierer, så vi sikrer en succes på arbejdspladsen.

Processen

Hvert 3. år skal alle danske registrede virksomheder gennemføre en APV ift. Arbejdsmiljølovgivningen og Arbejdstilsynet.

Udformningen af en APV skal være skriftlig. Handlingsplan og løsninger skal være tilgængelig i virksomheden til alle medarbejdere og Arbejdstilsynet, ved uanmeldt besøg.

Erfaringen viser, at virksomheders opfattelse er, at APV processen er tidskrævende og egentlig uden betydning for organisation og medarbejdere. Ovenstående positive sidegevinster kan efterfølgende bekræftes af flere iværksættere.

Hvorfor er stillingsbeskrivelser så vigtige?

Der er flere gode grunde til at stillingsbeskrivelser er nyttige at have i virksomheden.

Stillingsbeskrivelser er for det første en god måde at synliggøre fordelingen af ansvar og kompetencer i virksomheden. Alle ved hvem de skal gå til med hvilke sager, og hvem der kan træffe hvilke beslutninger. Sagt på en anden måde skaber beskrivelserne et godt fundament for at sikre at alle ”opgaver og ansvar” er fordelt.

Samtidig er det ud fra arbejdsgiverens synsvinkel vigtigt at tydeliggøre, hvad medarbejderen skal udføre, med hvilke ressourcer, der findes tilgængelige og med hvilket ansvar.

Ud fra medarbejderens synsvinkel er det vigtigt at vide, hvad arbejdsgiveren forventer af samarbejdet og hvilket ansvar, rolle, funktion og arbejdsopgaver der former stillingen. Her fungerer stillingsbeskrivelsen som en referenceramme for hele ansættelsen og kan tages op under MUS, lønsamtale osv.

En stillingsbeskrivelse skal være enkel beskrivende. I forbindelse med medarbejdersamtaler og organisationsændringer er det vigtigt, at stillingsbeskrivelserne opdateres så dokumentet afspejler virkeligheden.

Gode grunde til at udarbejde stillingsbeskrivelser:

·       Medarbejdere opnår et langt større ejerskab og følelse i samarbejdet

·       Medarbejdere lægger stor betydning i beskrivelsen – mere end kontrakten

·       Medarbejdere har stor gavn af at kende deres chefs forventninger til dem (tryghed)

·       I organisationen ved alle – hvem der laver hvad (på papiret)

·       Rekrutteringer sker langt mere professionelt med en stillingsbeskrivelse som tydeligt vurderingsgrundlag for den profil, de skal rekruttere

Den investering i tid – er godt givet ud for de efterfølgende resultater og i forløbet af en rekrutteringsproces er stillingsbeskrivelsen også med til at markedsføre virksomheden for professionel personaleledelse.