Behov for HR hjælp og eksterne HR kompetencer – kontakt HRpeople

Distanceledelse – det nye Normal

Distanceledelse – de gode råd.

Har du som leder set fordelene ved distanceledelse og tænker du, at det giver god mening at udvikle brugen af hjemmearbejdspladsen i din virksomhed? Så kig med her!

Den seneste tid under coronaen har vist, at vi kan få det til at fungere med at arbejde på distancen – mange melder tilbage, at det er gået over al forventning og at man nu ønsker at udvikle hjemmearbejdspladsen til det nye Normal i virksomheden.

En nylig undersøgelse foretaget af YouGov viser at, 57% af de adspurgte danskere[1] fremover gerne vil arbejde mere hjemmefra, end det var tilfældet før Corona. Dette stiller nye krav til arbejdsgiverne.

Mange virksomheder har haft god succes med distanceledelse, fordi de har været bevidste om deres ”Why” samt de muligheder og begrænsninger, der følger med distanceledelse.

Et ”Why” kan typisk være:

  • Forventning om mere effektivitet og produktivitet i arbejdsstyrken
  • Ønsket om mere work-life balance i virksomheden
  • Fastholdelse og fremstå som attraktiv virksomhed
  • Adgang til bredere og flere rekrutteringsprofiler i forhold til geografien
  • CSR/miljø-relaterede tilgange
  • Ren og skær nødvendighed i forhold til virksomhedens ydelser og forretningskoncept.

Jeres Why som leder/virksomhed påvirker de muligheder og begrænsninger, som distanceledelsen fører med sig og vil være platformen for succes, når rammerne er på plads.

Distanceledelse stiller andre krav (og nye) til samarbejde, kommunikation og koordinering i virksomheden og formen er afhængig af jeres ”Why” og virksomhedskultur.
En god forventningsafstemning på samarbejde, kommunikation og koordinering mellem ledelse og medarbejder(e), vil betyde større tillid og tryghed, når der arbejdes på distancen.

Samarbejde, kommunikation og koordinering  –  de gode råd

At lede på distancen vil udvikle sig i fremtiden, og når det bliver det nye Normal, vil virksomhedens tilgang afspejle signalværdier som worklife balance, medarbejderforhold og synet på effektiv og produktiv opgaveløsning i arbejdsdagen.

Med distanceledelse følger derfor vigtige overvejelser. Nedenfor er der gode råd til at få succes og til at se nogle af de overordnede fokusområder, som skal være på plads.

Jeres Why skal være klart og tydeligt kommunikeret. Hvorfor ønsker I mere distanceledelse og hvad er jeres mål – Hvilke rammer er det hensigtsmæssigt at sætte op og for hvilke medarbejdergrupper?

Er I klar til Selvledelse? Er det alle medarbejdere, der er egnet til hjemmearbejde? Nogen trives og leverer, andre synes det er fantastisk med hjemmearbejde, men får ikke lavet så meget og andre igen, hverken fungerer med eller kan lide hjemmearbejde. Skal alle skæres over én kam, eller er I klar til at differentiere?

I det omfang det er muligt, så inddrag medarbejderne – do it with them and not to them. Det er en svær balance – for når man tager ansvar for nogen – tager man også ansvaret fra dem.

Rekrutteringsprofil/onboarding. Er jeres introforløb stærkt nok til at få nye kollegaer klædt på, når der ikke er nogen at spørge ved kaffemaskinen eller “efterligne” i dagligdagen? Hvis der bliver større medarbejderudskiftning, hvordan vil I så være klar til det?

Hvordan sikres at sammenhængskraften bibeholdes. Arbejde har for mange en mening, der strækker sig ud over penge og produktion. Hvis det er vigtigt for jer at skabe en corporate ånd – hvordan sikrer I den ved distanceledelse?

Kollegaskabet er et væsentlig fastholdelses parameter – hvordan tror I det vil påvirke jeres virksomhed, når der bliver større afstand?

Hvordan skal videndeling ske fremover? Der vil uvægerligt være et viden-tab ved distanceledelse, hvis man går fra kontorfællesskab til distanceledelse. Hvad vil være vigtigt for jer at bibeholde og hvordan gør I det?

Hvordan er du som Leder/ledergruppen klædt på til at lede på distancen? I ledergruppen har I forskellige personprofiler – nogen vil have rigtig svært ved distanceledelse – er det noget I arbejder transparent med? Sæt anerkendelse og feedback kultur på dagsordenen.

Er I enige i ledergruppen omkring formen af distanceledelse – og hvordan påvirker det netop samarbejde, kommunikation og koordinering på tværs i arbejdsdagen?

Er APV´en indarbejdet som en integreret del af distanceledelsen hos Jer? En hjemmearbejdsplads er omfattet af de samme regler om arbejdsmiljø som en almindelig arbejdsplads i virksomheden. Det betyder, at den skal indrettes sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt og på en måde som sikrer, at der kan arbejdes effektivt og uforstyrret.  Som virksomhed låner I nemlig et lokale hos medarbejderen – er I klar til det?

Distanceledelse kan måles og vejes på mange forskellige måder – om det er rentabelt, om det fastholder medarbejder, udvikle virksomheden. Gå grundig til værks med at undersøge for og imod.

Har I brug for en guide til at lede jer igennem en afklaring af ovenstående områder og de nye krav, så kontakt os. Vi gennemfører virksomhedstilpassede workshops, hvor I får konkrete værktøjer og hjælp til struktur på fokusområderne i jeres virksomhed.

Læs mere om vores workshop her

Skrevet af Anette Lund Christensen & Betinna Sidor

[1] Undersøgelse foretaget af YouGov for Atea. 924 danskere er blevet spurgt. Alle over 18 år og været i arbejde i perioden 14 – 23. maj 2020

Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Hvornår har en mindre virksomhed brug for en HR-funktion?

Ovenstående spørgsmål får vi tit stillet, men kan man egentlig sige noget om hvor stor en virksomhed skal være, før det giver mening at etablere en HR-funktion/ansætte en HR-medarbejder? Og hvilke HR-ydelser har virksomheden i virkeligheden mest brug for?

I takt med at virksomheden vokser, melder der sig på et tidspunkt et behov for at få et par professionelle øjne på virksomhedens HR-processer. Hvornår virksomheden rammer det tidspunkt, er meget forskelligt. Det afhænger både af virksomhedens type og organisering, men vil oftest være, når der er 15-30 medarbejdere ansat i virksomheden.

I små virksomheder uden en HR-funktion, ligger ansvaret for HR typisk hos ejerne, CEO eller CFO. Måske har virksomheden desuden en Office Manager, bogholder el.lign. som varetager de mere administrative HR-opgaver.

De opgaver der ønskes hjælp til først, er fx

  • Udarbejdes en medarbejderhåndbog
  • Gennemgang af ansættelsesvilkår og -kontrakter
  • Strukturering af onboarding proces
  • Rekruttering

Det giver rigtig god mening at starte med at få de basale HR-processer på plads, men oftest erfarer vi, at der ligeledes er et stort behov for HR-strategiske tiltag som fx

  • Ledersparring/-coaching
  • Udvikling af ledere og medarbejdere
  • Organisationsudvikling

Og netop ovenstående behov gør, at det ofte ikke vil være nok at ansætte en HR-medarbejder/HR-manager til at varetage HR-funktionen. Omvendt koster en erfaren HR-partner/HR-chef måske 60.000-70.000 kr. om måneden, og det er de færreste små virksomheder, som er interesseret i den udskrivning til en ikke-fakturérbar medarbejder.

Ved at hyre en ekstern HR-partner, kan virksomheden få hjælp til præcis den HR-opgave, som der er brug for, og få ledelsesmæssig sparring i det omfang der er behov for. Løsningen taler ind i fremtidens arbejdsmarked, som går mod en meget mere opgave-specifik og fleksibel tilgang. En løsning der giver mest værdi for pengene.

Du kan kontakt os her, hvis spørgsmål til hvordan HRpeople kan hjælpe

Artiklen er skrevet af Mette Pilemand, Associate Partner HRpeople

Savner du en praktisk gris på dit arbejde?

Kan du huske dengang du var lille og skulle på lejerskole? Og der var altid en praktisk gris der hjalp dig med tjeklisten inden du skulle pakke? Ville det ikke være rart, hvis der var noget der mindede om det på arbejdspladsen i dag? Bare rolig den praktiske gris findes, den er også kaldet HR afdelingen.

Tænk hvor mange timer du kunne sparre dig selv, ved blot at få en HR afdeling. Men før du går i gang så kommer vi med nogle eksempler for; Hvad du kan forvente af din HR afdeling.

HR afdelinger håndterer opgaver in-house og outsourcer andre. De menneskelige ressourcer er et krav i en virksomhed for at den kan vokse. For små virksomheder er det virkelig afhængige af deres ansattes arbejdskraft. Jo mindre virksomheden er, desto større behov er der for personaleledelse, og for mellemstore virksomheder er det nødvendigt at fokusere på strategisk planlægning. Ved at forstå hvad du kan forvente af din HR afdeling, vil det også være nemmere for dig at forstå hvad du skal ansætte en personalechef på.

Den mest grundlæggende funktion af en personaleafdeling er at hjælpe med rekruttering, orientering, uddannelse og afskaffelse af ansatte. For de mindre virksomheder er ikke har en HR afdeling er det typisk direktøren der, arbejder med de færdigheder medarbejderne behøver i en rekruttering. Selvom det ikke er hans job, er han nødsaget til det på grund af økonomien. Det er også lederens job at annoncere for stillingen, holde samtalerne og orientere kandidaterne om jobbet. Dette er hårdt arbejde for de fleste og kræver en god struktur.

HR dækker dine behov

Efterhånden som virksomhederne vokser ser HR afdelinger på de langsigtede personalebehov af virksomheden. HR afdelingen er med til at skabe en langsigtet organisationsplan med rekruttering, jobbeskrivelser og hjælpe ledelsen med at gøre deres ansatte mere proaktive. HR kan også arbejde med produktion og regnskab til at se på bemandingen baseret på virksomheden Cash Flow og udvikle måder at optimere arbejdskraften og planlægningen af omkostningerne .

HR er hårdt arbejde og det kræver erfaring. Så er du chefen der mangler en praktisk gris ligesom på lejerskolen? Så husk at du kan købe dig fra ansvaret.