Rekruttering- og ansættelsesprocedurer skal matche din brandprofil. Få tjeklisten her.

En modevirksomhed med ca. 12 medarbejdere i København valgte altid at ansætte nye medarbejdere direkte fra gaden. Ejeren var selv stolt over henvendelserne og mente, at det var en god start på et godt samarbejde. Resultatet blev, at størstedelen af medarbejderne selv havde valgt deres arbejdsplads og ikke i et forløb med sammenligning af øvrige profiler. I løbet af meget kort tid faldt medarbejdertilfredsheden, fraværet steg og arbejdsindsatsen blev umotiverende. De dygtige medarbejdere sagde op og konsekvenserne var store tab i omsætning.

I dag er der faste procedurer og alle medarbejdere er håndplukket til stillingerne.

Ét af de vigtigste parametre for succes i dansk modeindustri er de kompetente ressourcefulde mennesker, som leverer succesfulde resultater hver dag. Vi søger de bedst egnede profiler til at varetage rollerne og der kæmpes med konkurrenterne om at tiltrække de dygtigste – og ikke mindst om at fastholde dem i jobbet.

I modebranchen kan det være en sund (nødvendig) opgave at få gennemgået de interne processer og ansvar i rekruttering og ansættelse af kandidater, så vi fortsat kan stole på vores evne til at få kompetente kolleger om bord. Ved enkle tiltag som virksomheden selv kan sætte i gang, kan vi sikre en succesfuld rekruttering og ansættelse af de ønske profiler, der kan levere resultaterne og skabe værdi for virksomheden.

Spørgsmålet kan reelt tage udgangspunkt i hvilken type medarbejder, vi søger at tiltrække? Hvad vil vi gerne afspejle, når vi annoncerer en ledig stilling? Hvordan skal vores kandidater opleve rekrutteringsprocessen? Og hvilket indtryk efterlader vi til alle de ansøgere, som ikke fik jobbet, men stadig er kunder til vores design/produkt?

CHECKLISTE 
Jobopslag og annoncering

•    Konkret beskrivelse af den ønskede profil (fagligt/personligt)
•    Stillingsopslagets sprog, design og opsætning i.f.t. brand
•    Afspejler mediet for valg af annoncering – også kandidaten
•    Lav et auto-reply så alle får bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget

Samtaler og ansættelse

•    Hvordan indkalder vi til samtale (telefon el. mail)
•    Hvor og hvem deltager på 1. møde
•    Referencetagning og evt. straffeattest
•    Evaluering – fire ører/øjne er bedre end to

Afslag
•    Afslag pr. mail/ telefon til alle øvrige kandidater
•    Send en lille ”gave” til de kandidater, der var med i opløbet

En professionel, struktureret og positiv håndtering af enhver rekruttering og ansættelsesproces er også en meget stærk markedsføring af dit brand for alle, som oplever den.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *