Det kan vel ikke være så svært at ansætte mennesker

Der er findes mange strategier i forhold til at undgå fejlrekrutteringer, fra at analysere Google-søgninger til Harvard baserede undersøgelser, nytænkning og til egne personlige filosofier afprøvet i praksis.

Men på trods af bedste praksis og fælles indsats, så indrømmer 95% af virksomhederne deltaget i en undersøgelse gennemført af det engelske konsulenthus Brandon Hall Group i 2015, at de rekrutterer forkerte kandidater hvert år. Hvad mere er, så rapporterede over en tredjedel af virksomhederne at være uvidende om, hvor dyrt det kan være at fejlrekruttere.

Rapporten viser, at fejltrinene begynder ved interviewfasen. 69% procent af de adspurgte virksomheder pegede på en fejlbehæftet interviewproces som havende den største indvirkning på kvaliteten af samtalen. Virksomheder, der mangler en standard interviewproces er fem gange så tilbøjelige til at fejle her.

Ofte er det ledere der ansætter og de begår fejl ved at stille de forkerte spørgsmål, glemme at formulere virksomhedens kultur eller de jobkrav der er gældende, og undervurdere interviewets betydning. Udover at der ikke findes en standard-procedure til interviews, fandt forskerne i undersøgelsen også, at jobbets struktur og indhold oftest ikke var på plads rent organisatorisk, hvilket skaber forvirring for både kandidat og interviewer.

Forberedelse, forberedelse og forberedelse
Kun 5% af organisationer vurderede kandidaters kvalifikationer til jobbet under en defineret screeningproces inden interviewprocessen. Normalt opstår vurderinger efter kandidaten er startet i jobbet. 50% af de adspurgte virksomheder angav, at de vurderede kandidater i løbet af denne tid, mens 32% angav, at de evaluerede ansøgere under interviewets proces, og kun 5% gjorde det under screening ved samtidig at udvide screeningen med en henvendelse.

Branding af virksomheden
Undersøgelsens resultat viste, at investeringen i at markedsføre virksomheden øger sandsynligheden 3 gange for at opnå rigtige ansættelser. Kandidater har bedre forudsætninger for at synes om en virksomhed og et job, på baggrund af en virksomheds positive image, størrelsen af virksomheden og at det anvendte sprog i jobopslaget afspejler dialogen under interviewet.

Kandidater er også shoppere. De er på udkig efter et job i et firma, de kan føle sig godt tilpas i og som de gerne vil arbejde for. Selv de kandidater, der ikke blev behandlet hensigtsmæssigt i processen af interviews angav i undersøgelsen, at organisationer, der investerer tid i interviewprocessen, kan forbedre deres resultater med over 70%. Den erfaring omfatter ethvert punkt i samspillet mellem virksomhed og kandidat fra første øjekast.

For eksempel en engageret tilstedeværelse på en LinkedIngruppe er en måde overfor potentielle ansøgere at lære om virksomhedskultur og interagere med jævnaldrende og eksisterende medarbejdere. Det omfatter også brug af sociale og mobile rekrutteringsstrategier, sidstnævnte så simpelt som at tilbyde en nem brugeroplevelse til kandidaten til at søge et job via deres telefon.

Succesfuld onboarding
Når en person er ansat, er det ikke nok bare at vise dem et skrivebord og give dem en to-do liste. Undersøgelsen fandt, at virksomheder med en stærk onboardingproces forbedrer fastholdelsen af nye medarbejdere med 82% og der rapporteres en stigning i produktiviteten med mere end 70%. “Onboarding bør ikke betragtes som en uges orientering, men snarere et årelangt program, der hjælper nye medarbejdere til at føle sig akklimatiseret og motiveret (…),” skriver de.

Mentorer og coaches kan hjælpe en ny medarbejder til at få en fornemmelse af, hvad der forventes, og tilbyde hjælp til at opfylde disse mål. Sociale aktiviteter – og ikke bare den hurtige tur rundt på kontoret med et goddag til en eller flere kollegaer – der er udarbejdet til at hjælpe nye medarbejderes netværk i organisationen kan også bidrage til at øge en virksomheds muligheder for at fastholde den rette person og minimere fejlrekrutteringer.

Resultatet
Da antallet af måder at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere vokser, er det vigtigt at huske på en skræmmende fortælling fra en større virksomheds kultur, Zappos. Grundlægger Tony Hsieh, en af dem der talte højt om vigtigheden af kerneværdier (og som senere skrev en bog om spin-off rådgivning), måtte selv indrømme at have fejlrekrutteret mange gange. I løbet af virksomhedens historie, skønnede Hsieh, at fejlrekruttering havde kostet over $ 100 millioner.

Hans argument var at lave et stop i ansættelsesprocessen (grundet økonomien) og tilbyde folk $ 2000 for at forlade virksomheden efter den første uge af uddannelsen. Han udtalte, at formålet var at frasortere de kandidater, hvis ønske egentlig kun var en lønseddel.

0 replies

Skriv en kommentar

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *