Sådan håndterer du mennesker du ikke kan sammen med

Ja, det er desværre sådan at vi ikke kan sammen med alle mennesker. Og du kan måske heller ikke med alle dine ansatte, hvilket kan være problematisk som chef. Faktum er, at jo større gruppe af mennesker, jo større sandsynligt er der for konflikter og mere sandsynligt at vi skal arbejde sammen med dem.

Nogle gange kan du måske befinde dig i en vanskelig situation, hvor adfærd eller holdning til en anden person skubber til alle de forkerte adfærdsmæssige knapper og de valg, personen træffer og ting der siges ærgre os mere og mere.

Tænk for du handler

Det er værd at huske at mange mennesker reagerer hurtigt med lille tanke eller planlægning. Ja det er faktisk største delen af os der reagerer på denne måde. Her kræver det tålmodighed at vælge sit svar med omhug. Det er netop svaret der kan kulminere hele situationen til det værre. Tænk før du taler er en gammel tale måde som aldrig går af mode.

Nogle gange kan et par ekstra øjne også hjælpe dig med at træffe de bedste beslutninger. Det kan især være nyttigt hvis der allerede er opstået en ubehagelig situation. Tag et skridt tilbage og analyser den bedste fremgangsmåde. Brug din bedstemors råd: ”Altid forsøg at vær’ en bedre person”

Hvad med privatlivet

Før du analyserer på dit svar, så tænk på om de måske har en stresset periode i hjemmet? Er deres mor syg? Eller er hesten lige blevet solgt? Du skal bare være opmærksom på, at der kan være nogle faktorer der spiller ind på den anden person adfærd.

Vær som Mickey Mouse

Vær ikke bange for at tage kontrol over situationen, uden at være truet. Tag dig tid til at reflektere over situationen og tag afstand til det følelsesmæssige, hvis kommunikationen bryder sammen og situationen kulminerer.

Det er meget svært at være vred på Mickey Mouse fordi han for en start, ikke taler og han udstråler en rolig positiv attitude. Vær’ mere som Mickey.

Du skal ikke være bange for at tage kontrol over situationen, hvor du roligt og praktisk kan fortælle dem at deres adfærd, synspunkt eller holdning ikke hjælper

Artiklen du ønskede du havde læst

Du har sikkert på et tidspunkt i din karriere tænkt: Hvis jeg ikke havde alle de ansatte, ville det være meget nemmere som chef. Eller: Jeg kan virkelig ikke overskue at holde de MUS-samtaler lige nu. Men hvis man vil være en god leder bliver man nød til at kigge på sine ansatte. Hvornår har du sidst spurgt hvad de gerne vil have eller ønsker sig? Besværligt og dyrt? Nej faktisk ikke, det er meget simpelt. Du skal ikke ud og finde en ny frokostordning eller have flere team dage til Paintball.  Det kan gøres ret simpelt.

Så hvordan bliver jeg en bedre chef? Det gør du ved at følge disse 5 gode råd og så er du allerede godt på vej.

1. Feedback

Når en opgave er afsluttet, skal der evalueres i form af feedback. Dette betyder dog ikke at du nødvendigvis er den der skal give feedbacken, men du kunne måske sammensætte et team hvor de giver den til hinanden. Her handler det ikke mindst om at se fremad – lær af de fejl, der måtte være begået, uden at glemme det positive.

2. Empati

Nej, du behøver ikke at være bedste venner med dine ansatte. Men det er lettere for dine ansatte at respektere dig som chef, når du er i stand til at vise forståelse for den enkelte, hvis privatlivet pludselig ramler sammen. Som ansat går man lidt længere hvis man har en chef der udviser empati.

3. Passion

Ingen kan tåle at have en leder, der udstråler ligegyldighed i hverdagen. Hvis chefen ikke er engageret i sit arbejde, hvorfor skal de ansatte så være det? Hvis du som chef er passioneret om det du laver, bliver dine ansatte det også i høj grad. At du har et klart mål med det du gør, er en væsentlig faktor for at dine ansatte kan forstå dine mål og ved hvad de skal arbejde hen i mod.

4. Anerkendelse

Som er den vigtigste faktorer og siger det hele i sit selv. Men du skal være opmærksom på at det skal være ægte anerkendelse da dine ansatte ellers kan mærke det.

5. Respekt

Taler du til dine medarbejdere med en vis form for respekt? Respekterer du dem på samme måde som din gamle mormor? Tal med dine medarbejdere med respekt, hvor du som chef skal være opmærksom på at dine medarbejdere ikke er ens. Du skal kunne rumme mange forskellige typer men tale med dem alle med den samme respekt.

Dine medarbejderes trivsel er altså vigtig, og derfor er det vigtigt at du som chef kender deres ønsker. Bare rolig det koster ikke noget i årsregnskabet at give anerkendelse, tværtimod, hvis du begynder at anerkende vil du se årsregnskabet blomstre op.

Søg job og bliv glad!

Har du også prøvet at blive rigtig dårligt behandlet, når du søgte job?

Har du også prøvet at blive glemt af ”rekrutteringseksperten”?

Har du også prøvet at mangle information om processen?

Har du også prøvet at føle dig nedværdiget som person?

Hvis du kan nikke ja til dette og gerne vil undgå det i fremtiden, så læs videre…

Desværre er der rigtig mange autodidakter i ”rekrutteringsbranchen”, ofte glemmer de det professionelle touch i processen. Som ansøger skal du forvente, at blive mødt med ligeværdighed – positiv opmærksomhed – højt informationsniveau og troværdighed.

Du vil gerne ha’ jobbet, men sikkert ikke for enhver pris – i jobbet vil du gerne være glad og stolt af arbejdspladsen. Det er svært, hvis du ikke bliver anerkendt som person. Ofte afspejler rekrutteringskonsulentens adfærd virksomhedens holdning til medarbejdere – så mærk efter, hvordan rekrutteringsprocessen kører, før du accepterer at være kandidat.

What to do – som kandidat?

  • Tjek på linkedin ”rekrutteringskonsulentens” erfaring med rekruttering – eller mangel på samme.
  • Tjek virksomhedens hjemmeside og vurdér om den udstråler troværdighed.
  • Tjek om du får en relevant information om, hvordan hele rekrutteringsprocessen vil foregå.
  • Brug din sunde fornuft, når du taler med rekrutteringskonsulenten – mærker du gule eller røde lamper, der lyser i dialogen!
  • Tjek om persontesten er autoriseret og anerkendt.

Ha’ de 5 tjekpoint in mind – så du kan yde og præstere dit bedste i rekrutteringsprocessen – få det rigtige job og vær glad for det – så du og virksomhedens fælles passion bliver, at I bare vil hinanden og arbejde sammen.

Glem aldrig – at det er dig og ikke rekrutteringskonsulenten, der sætter dagsordenen for en stor beslutning i dit liv – ET NYT JOB.

Som kandidat skal du helst opleve det samme som Ester.

”Den mest præcise og udviklende rekrutteringsproces og tilbagemelding på en profilanalyse, jeg har oplevet i forbindelse med en ansættelse”
Ester Hofman-Bang.

Det kan vel ikke være så svært at ansætte mennesker

Der er findes mange strategier i forhold til at undgå fejlrekrutteringer, fra at analysere Google-søgninger til Harvard baserede undersøgelser, nytænkning og til egne personlige filosofier afprøvet i praksis.

Men på trods af bedste praksis og fælles indsats, så indrømmer 95% af virksomhederne deltaget i en undersøgelse gennemført af det engelske konsulenthus Brandon Hall Group i 2015, at de rekrutterer forkerte kandidater hvert år. Hvad mere er, så rapporterede over en tredjedel af virksomhederne at være uvidende om, hvor dyrt det kan være at fejlrekruttere.

Rapporten viser, at fejltrinene begynder ved interviewfasen. 69% procent af de adspurgte virksomheder pegede på en fejlbehæftet interviewproces som havende den største indvirkning på kvaliteten af samtalen. Virksomheder, der mangler en standard interviewproces er fem gange så tilbøjelige til at fejle her.

Ofte er det ledere der ansætter og de begår fejl ved at stille de forkerte spørgsmål, glemme at formulere virksomhedens kultur eller de jobkrav der er gældende, og undervurdere interviewets betydning. Udover at der ikke findes en standard-procedure til interviews, fandt forskerne i undersøgelsen også, at jobbets struktur og indhold oftest ikke var på plads rent organisatorisk, hvilket skaber forvirring for både kandidat og interviewer.

Forberedelse, forberedelse og forberedelse
Kun 5% af organisationer vurderede kandidaters kvalifikationer til jobbet under en defineret screeningproces inden interviewprocessen. Normalt opstår vurderinger efter kandidaten er startet i jobbet. 50% af de adspurgte virksomheder angav, at de vurderede kandidater i løbet af denne tid, mens 32% angav, at de evaluerede ansøgere under interviewets proces, og kun 5% gjorde det under screening ved samtidig at udvide screeningen med en henvendelse.

Branding af virksomheden
Undersøgelsens resultat viste, at investeringen i at markedsføre virksomheden øger sandsynligheden 3 gange for at opnå rigtige ansættelser. Kandidater har bedre forudsætninger for at synes om en virksomhed og et job, på baggrund af en virksomheds positive image, størrelsen af virksomheden og at det anvendte sprog i jobopslaget afspejler dialogen under interviewet.

Kandidater er også shoppere. De er på udkig efter et job i et firma, de kan føle sig godt tilpas i og som de gerne vil arbejde for. Selv de kandidater, der ikke blev behandlet hensigtsmæssigt i processen af interviews angav i undersøgelsen, at organisationer, der investerer tid i interviewprocessen, kan forbedre deres resultater med over 70%. Den erfaring omfatter ethvert punkt i samspillet mellem virksomhed og kandidat fra første øjekast.

For eksempel en engageret tilstedeværelse på en LinkedIngruppe er en måde overfor potentielle ansøgere at lære om virksomhedskultur og interagere med jævnaldrende og eksisterende medarbejdere. Det omfatter også brug af sociale og mobile rekrutteringsstrategier, sidstnævnte så simpelt som at tilbyde en nem brugeroplevelse til kandidaten til at søge et job via deres telefon.

Succesfuld onboarding
Når en person er ansat, er det ikke nok bare at vise dem et skrivebord og give dem en to-do liste. Undersøgelsen fandt, at virksomheder med en stærk onboardingproces forbedrer fastholdelsen af nye medarbejdere med 82% og der rapporteres en stigning i produktiviteten med mere end 70%. “Onboarding bør ikke betragtes som en uges orientering, men snarere et årelangt program, der hjælper nye medarbejdere til at føle sig akklimatiseret og motiveret (…),” skriver de.

Mentorer og coaches kan hjælpe en ny medarbejder til at få en fornemmelse af, hvad der forventes, og tilbyde hjælp til at opfylde disse mål. Sociale aktiviteter – og ikke bare den hurtige tur rundt på kontoret med et goddag til en eller flere kollegaer – der er udarbejdet til at hjælpe nye medarbejderes netværk i organisationen kan også bidrage til at øge en virksomheds muligheder for at fastholde den rette person og minimere fejlrekrutteringer.

Resultatet
Da antallet af måder at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere vokser, er det vigtigt at huske på en skræmmende fortælling fra en større virksomheds kultur, Zappos. Grundlægger Tony Hsieh, en af dem der talte højt om vigtigheden af kerneværdier (og som senere skrev en bog om spin-off rådgivning), måtte selv indrømme at have fejlrekrutteret mange gange. I løbet af virksomhedens historie, skønnede Hsieh, at fejlrekruttering havde kostet over $ 100 millioner.

Hans argument var at lave et stop i ansættelsesprocessen (grundet økonomien) og tilbyde folk $ 2000 for at forlade virksomheden efter den første uge af uddannelsen. Han udtalte, at formålet var at frasortere de kandidater, hvis ønske egentlig kun var en lønseddel.