5 ting du skal huske, når du rekrutterer

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og hvad man skal holde sig fra til jobsamtalen. Her er 5 punkter, du skal være opmærksom på i Lovgivningen, når du rekrutterer;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Man må dog godt spørge ind til sygdomme, der er væsentlige for udførelsen af jobbet. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsloven

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Forskelsbehandlingsloven

Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet, er alle områder under forskelsbehandlingsloven. Dem må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af. Man må fx derfor ikke kun gå efter at ansætte unge mænd eller udelukke nogen som ikke stemmer det ’rigtige’ parti. Det gælder derfor, at den kandidat der er bedst egnet til jobbet, skal tilbydes det, uanset handicap, religion, etnicitet mm.

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Ligebehandlingsloven

    Man må gerne spørge om kvinder er gravide, man må bare ikke bruge svaret. Så juridisk set er der ikke noget i vejen for det. Men hvorfor spørger man, hvis man alligevel ikke må bruge det til noget efterfølgende? Som virksomhed kan det dog være svært at bevise at information om graviditet ikke benyttes, hvorfor de fleste af disse sager også oftest tabes – og det kan blive dyrt. Kvinder er ligeledes ikke forpligtede til at informere om evt. graviditet nu eller i fremtiden.

CASE: Alternativ rekruttering

Apple, Google, Facebook og alle de andre store IT virksomheder, har udviklet deres egne rekrutteringsprogrammer. Men hvorfor? Og hvad indeholder de? Vi stiller skarpt på Apples succes med deres rekruttering.

Hvis du regner med, at du kan blot kan tage dit navyblå jakkesæt på, og være ydmyg, smilende og glad til en jobsamtale hos Apple, så tager du fejl. Denise Smith, HR direktør hos Apple har udviklet et skema, der systematisk kan fravælge de mindre attraktive kandidater. Dette skema er usædvanligt og anerkendt i store dele af verden, men det er dog ikke set før i dansk erhvervsliv.

Beskriv hvad et modem er, så en 8-årig kan forstå det.

Det kan være svært at vide hvad præcist Apple går efter i udvælgelsen af kandidater. Deres rekrutteringssystem består af matematiske spørgsmål, personlige spørgsmål men også kreative så som: Hvordan vil du teste en brødrister? Er du klog? Fortæl os noget, du er særligt stolt af?

I bund og grund vælger Apple deres kandidater ud fra deres skema og samtaler. Skemaet er en hurtig og lettere måde at finde kvalificerede kandidater. Samtalen er derimod noget helt andet. Hvis du bliver kaldt til samtale får du også besked på ikke at have et jakkesæt på. Apple har valgt at have en afslappet personaletøjs politik og derfor nytter det ikke noget, hvis medarbejdere ikke overholder dette.

Du behøver nødvendigvis ikke at, udvikle et ukonventionelt skema for din rekruttering, men som udgangspunkt skal du have en listet kandidatoversigt. Med en kandidatoversigt bliver det nemmere at rekruttere, her ved du, hvad du skal spørge ind til, og vælge/ fravælge på.

Hvad kan du lære af Apples succes med rekrutteringer?

De ved hvad de laver, de fejlrekrutterer sjældent, fordi de har forberedt sig. De tager sig tid og de formår at komme ud over rampen med deres ukonventionelle rekrutterings processer.  De får testet kandidaterne på anderledes måder. 

 

 

Hvorfor tester vi kandidaterne?

Er der et højt drive i din virksomhed? Er det vigtig for jer at ansætte kreative individer? eller har i værdier som ikke bliver nævnt? Dette er blot nogle af de områder der kan testes på for at finde den rette kandidat. 

Til en jobsamtale kan kandidaterne godt oversælge sig selv lidt, derfor kan det være svært for virksomhedsejerne at finde frem til de kærneværdier kandidaten har. Du kan hurtigt finde ud af om det er den rette kandidat, ved hjælp af tests. .

Flere undersøgelser, senest af Lars Lundman, har vist at samtaler indeholder store fejlmargener i bedømmelsen af kandidater, da disse bedømmelser baseres på subjektive oplevelser af kandidaten. Derfor kan der være flere faktorer der spiller ind på hvordan kandidater vurderes. Kendte faktorer er fx at dem som man kan lide vurderes bedre, dem man har meget til ens med, vurderes bedre og dem der giver de bedste førstehåndsindtryk vurderes bedre. Helt andre undersøgelser har vist en sammenhæng mellem at have fået noget varmt at drikke lige inden en samtale og vurdere kandidaten positivt.

Af disse årsager kan det være svært for virksomhederne, at skabe et objektivt billede af den jobsøgerende. En test af kandidaten og en nuanceret dialog er oplagt til at komme spadestik dybere i forbindelse med en rekruttering, da tests er vist til at give mere valide resultater i bedømmelsen af kandidater blandt andet på baggrund af deres mere objektive grundlag i form af mindre fysisk kontakt til kandidater i bedømmelsen.

Fejl rekrutteringer betyder mere arbejde og underskud på kontoen. Hvis man som virksomhed vil undgå at falde i dette sorte hul, kan en personprofil være vejen frem. Tester du kandidaterne inden ansættelse, kan du med større succesrate finde frem til de bedst kvalificerede, men det kræver dog, at du som arbejdsgiver er klar over, hvilken type medarbejder din forretning har brug for.

Har du helt styr på job- og kompetenceprofilen?

Ved du præcist hvad kandidaten skal lave af arbejdsopgaver? Hvis du allerede har svaret på dette, er det en stor hjælp at teste ud fra. Da tests ellers mister deres værdi, hvis ikke man ved hvad præcis man skal teste på. Man kan kigge på hvor motiveret kandidaten er på at udføre et job, og hvor personen vil være mere eller mindre motiveret til at løse opgaven. Hvis du ikke har styr på din job- og kompetencebeskrivelse, skal du ikke teste fordi du kan risikere at få usikre svar, som du ikke kan omsætte konkret opgaveløsning. Vi tester kandidaterne, fordi vi opnår de bedste resultater, der kan ses på din omsætning.

Så, hvorfor skulle du teste kandidaterne?

Simpelt – Fordi det er er en mere præcis måde at bedømme kandidater på og vi ved at det kan være dyrt at ansætte den forkerte medarbejder!

Det kan vel ikke være så svært at ansætte mennesker

Der er findes mange strategier i forhold til at undgå fejlrekrutteringer, fra at analysere Google-søgninger til Harvard baserede undersøgelser, nytænkning og til egne personlige filosofier afprøvet i praksis.

Men på trods af bedste praksis og fælles indsats, så indrømmer 95% af virksomhederne deltaget i en undersøgelse gennemført af det engelske konsulenthus Brandon Hall Group i 2015, at de rekrutterer forkerte kandidater hvert år. Hvad mere er, så rapporterede over en tredjedel af virksomhederne at være uvidende om, hvor dyrt det kan være at fejlrekruttere.

Rapporten viser, at fejltrinene begynder ved interviewfasen. 69% procent af de adspurgte virksomheder pegede på en fejlbehæftet interviewproces som havende den største indvirkning på kvaliteten af samtalen. Virksomheder, der mangler en standard interviewproces er fem gange så tilbøjelige til at fejle her.

Ofte er det ledere der ansætter og de begår fejl ved at stille de forkerte spørgsmål, glemme at formulere virksomhedens kultur eller de jobkrav der er gældende, og undervurdere interviewets betydning. Udover at der ikke findes en standard-procedure til interviews, fandt forskerne i undersøgelsen også, at jobbets struktur og indhold oftest ikke var på plads rent organisatorisk, hvilket skaber forvirring for både kandidat og interviewer.

Forberedelse, forberedelse og forberedelse
Kun 5% af organisationer vurderede kandidaters kvalifikationer til jobbet under en defineret screeningproces inden interviewprocessen. Normalt opstår vurderinger efter kandidaten er startet i jobbet. 50% af de adspurgte virksomheder angav, at de vurderede kandidater i løbet af denne tid, mens 32% angav, at de evaluerede ansøgere under interviewets proces, og kun 5% gjorde det under screening ved samtidig at udvide screeningen med en henvendelse.

Branding af virksomheden
Undersøgelsens resultat viste, at investeringen i at markedsføre virksomheden øger sandsynligheden 3 gange for at opnå rigtige ansættelser. Kandidater har bedre forudsætninger for at synes om en virksomhed og et job, på baggrund af en virksomheds positive image, størrelsen af virksomheden og at det anvendte sprog i jobopslaget afspejler dialogen under interviewet.

Kandidater er også shoppere. De er på udkig efter et job i et firma, de kan føle sig godt tilpas i og som de gerne vil arbejde for. Selv de kandidater, der ikke blev behandlet hensigtsmæssigt i processen af interviews angav i undersøgelsen, at organisationer, der investerer tid i interviewprocessen, kan forbedre deres resultater med over 70%. Den erfaring omfatter ethvert punkt i samspillet mellem virksomhed og kandidat fra første øjekast.

For eksempel en engageret tilstedeværelse på en LinkedIngruppe er en måde overfor potentielle ansøgere at lære om virksomhedskultur og interagere med jævnaldrende og eksisterende medarbejdere. Det omfatter også brug af sociale og mobile rekrutteringsstrategier, sidstnævnte så simpelt som at tilbyde en nem brugeroplevelse til kandidaten til at søge et job via deres telefon.

Succesfuld onboarding
Når en person er ansat, er det ikke nok bare at vise dem et skrivebord og give dem en to-do liste. Undersøgelsen fandt, at virksomheder med en stærk onboardingproces forbedrer fastholdelsen af nye medarbejdere med 82% og der rapporteres en stigning i produktiviteten med mere end 70%. “Onboarding bør ikke betragtes som en uges orientering, men snarere et årelangt program, der hjælper nye medarbejdere til at føle sig akklimatiseret og motiveret (…),” skriver de.

Mentorer og coaches kan hjælpe en ny medarbejder til at få en fornemmelse af, hvad der forventes, og tilbyde hjælp til at opfylde disse mål. Sociale aktiviteter – og ikke bare den hurtige tur rundt på kontoret med et goddag til en eller flere kollegaer – der er udarbejdet til at hjælpe nye medarbejderes netværk i organisationen kan også bidrage til at øge en virksomheds muligheder for at fastholde den rette person og minimere fejlrekrutteringer.

Resultatet
Da antallet af måder at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere vokser, er det vigtigt at huske på en skræmmende fortælling fra en større virksomheds kultur, Zappos. Grundlægger Tony Hsieh, en af dem der talte højt om vigtigheden af kerneværdier (og som senere skrev en bog om spin-off rådgivning), måtte selv indrømme at have fejlrekrutteret mange gange. I løbet af virksomhedens historie, skønnede Hsieh, at fejlrekruttering havde kostet over $ 100 millioner.

Hans argument var at lave et stop i ansættelsesprocessen (grundet økonomien) og tilbyde folk $ 2000 for at forlade virksomheden efter den første uge af uddannelsen. Han udtalte, at formålet var at frasortere de kandidater, hvis ønske egentlig kun var en lønseddel.

Hvorfor er stillingsbeskrivelser så vigtige?

Der er flere gode grunde til at stillingsbeskrivelser er nyttige at have i virksomheden.

Stillingsbeskrivelser er for det første en god måde at synliggøre fordelingen af ansvar og kompetencer i virksomheden. Alle ved hvem de skal gå til med hvilke sager, og hvem der kan træffe hvilke beslutninger. Sagt på en anden måde skaber beskrivelserne et godt fundament for at sikre at alle ”opgaver og ansvar” er fordelt.

Samtidig er det ud fra arbejdsgiverens synsvinkel vigtigt at tydeliggøre, hvad medarbejderen skal udføre, med hvilke ressourcer, der findes tilgængelige og med hvilket ansvar.

Ud fra medarbejderens synsvinkel er det vigtigt at vide, hvad arbejdsgiveren forventer af samarbejdet og hvilket ansvar, rolle, funktion og arbejdsopgaver der former stillingen. Her fungerer stillingsbeskrivelsen som en referenceramme for hele ansættelsen og kan tages op under MUS, lønsamtale osv.

En stillingsbeskrivelse skal være enkel beskrivende. I forbindelse med medarbejdersamtaler og organisationsændringer er det vigtigt, at stillingsbeskrivelserne opdateres så dokumentet afspejler virkeligheden.

Gode grunde til at udarbejde stillingsbeskrivelser:

·       Medarbejdere opnår et langt større ejerskab og følelse i samarbejdet

·       Medarbejdere lægger stor betydning i beskrivelsen – mere end kontrakten

·       Medarbejdere har stor gavn af at kende deres chefs forventninger til dem (tryghed)

·       I organisationen ved alle – hvem der laver hvad (på papiret)

·       Rekrutteringer sker langt mere professionelt med en stillingsbeskrivelse som tydeligt vurderingsgrundlag for den profil, de skal rekruttere

Den investering i tid – er godt givet ud for de efterfølgende resultater og i forløbet af en rekrutteringsproces er stillingsbeskrivelsen også med til at markedsføre virksomheden for professionel personaleledelse.

Hvad de færreste ved om rekrutteringskonsulenter i branchen i Danmark

Har du prøvet at hyre en håndværker, så har din erfaring lært dig vigtigheden af, at du skal lægge vægt på håndværkerens erfaring og måske en god reference fra en god ven. Prisen skal også være sammenlignelig med andre i markedet. Typisk møder du håndværkeren og taler om opgaven for lige at få afstemt farven på væggen. Markedet bugner af håndværkere lige fra eksperter, erfarne og dem der ingen praktisk erfaring har og sandsynligvis aldrig får et svendebrev. Sådan er branchen, det ved du.

Når virksomheder og deres ledere skal hyre en rekrutteringskonsulent = en håndværker sker det ofte, at de slet ikke får stillet de samme krav, som hvis væggen hjemme i stuen skal males. Markedet af rekrutteringsassistenter, konsulenter, specialister og headhuntere bugner også. Kravet til et job i rekrutteringsbranchen kan let beskrives som udadvendt sælgende harmonisk adfærd og med lidt alder kan du blive headhunter. I rekrutteringsbranchen lægges der ikke vægt på faglig erfaring nødvendigvis. Bureauer åbner og lukker, de kæmper om opgaverne – som var det maleropgaven i stuen.

Flere steder ansættes unge studerende til at varetage search på nettet af specialister til tunge poster i dansk erhvervsliv og deres arbejde assisteres af en kollega, som ikke nødvendigvis kender branchen men bare lader som om, indtil du får spurgt.

Alle er velkommen
Undersøger du baggrunden hos din rekrutteringsspecialist kan der stå alt fra ejendomsmægler, sygeplejerske, telesælger hos et mobilselskab eller rejseguide på CV´et. Hvis erfaringerne ikke er kombineret med 50 ansættelser om året, så er det svært at vurdere hvem der er bedst til at løse opgaven for dig. Stil derfor krav.

Malingen på væggen holder måske også om et år, men hvordan ved du om din nye medarbejder også er ansat om et år?

Find vej i junglen af konsulenter
En god rekrutteringspartner er en erfaren person, der samarbejder for at sikre et gensidigt fordelagtigt resultat i din virksomhed. Når et rekrutteringspartnerskab fungerer godt, kan du forvente at se kvalificerede kandidater og en strømlinet rekrutteringsproces, der ikke kun sparer tid, men også er omkostningseffektiv for din virksomhed.

5 tips til valget af den rigtige rekrutteringskonsulent
Din rekrutteringskonsulent kan sidestilles med en ambassadør og advokat som markedsfører din virksomhed professionelt. Har du set konsulenten, har I samme kemi og synes du om hans fascination af et emne, som du slet ikke kan stå inde for? Igen, stil krav.

1. Kvalificerede kandidater
De fleste bureauer bruger de samme metoder til at tiltrække kandidater. Din rekrutteringskonsulent skal udarbejde en oversigt/liste, som identificerer den enkelte kandidat i forhold til de opstillede krav til faglighed og erfaring. Har du og konsulenten samme opfattelse af de kriterier der udvælges fra?

Det kan også være vigtigt for dig at vide hvem der evt. selv har søgt også selvom kandidaten ikke er relevant i dette felt, men for et senere forløb.

2. Kendskab til branchen og din virksomhed
Et centralt aspekt i et rekrutteringspartnerskab er forståelsen af branchen, virksomheden, afdelingen og de værdier I arbejder med. Har du lyst til at blive præsenteret for 3 top-kandidater, der ikke kender til visionen I virksomheden eller værdierne I afdelingen? så kan det være netop det, der afgør om kandidaten bliver i 4 måneder eller 4 år.

3. Afstem de formelle forventninger
Din rekrutteringskonsulent skal afstemme forventningerne både hvad angår områder, der ikke er nævnt i jobbeskrivelsen, men som eksisterer og et lønniveau som I har haft en dialog om. Det kan skabe en del frustration at få superman præsenteret til en månedsløn, der overstiger dit oplyste niveau med f.eks. 30%.

4. Garanti, tests mv.
En professionelt rekrutteringskonsulent leverer skriftlige telefon referencer, måske endda profil analyser, kandidat evalueringer mv. Der er udarbejdet skriftlig dokumentation, som du kan forholde dig til ift. valget af den rette kandidat. Hemmeligheden er, at jo mere konsulenten arbejder i fordybelsen af at kende kandidaterne – jo lettere er det for dig at vælge det bedste match.

5. Prisen hænger ofte sammen
Det kan synes let at få receptionisten til at lave en search i markedet på potentielle kandidater og så selv tage hånd om opgaven, specielt hvis erfaringen ikke tidligere har overbevist om det modsatte.

Lige her bør du overveje, hvad du er bedst til. En succesrig amerikansk leder udtalte engang, at virksomheder bruger 3% af deres tid på at finde den rette kandidat – men 97% på at lede de medarbejdere, der var fejlansat. Få styr på økonomien i opgaven, er der hold i opgavens timer og estimat af forbrug. Følger der garanti med og sidst følger konsulenten op med besøg eller check på, om medarbejderen lever op til dine forventninger. Hvad betyder garanti overhovet, hvis du har tabt 3 måneders omsætning? Brug din mavefornemmelse i kombination med et solidt ledelse- og menneskekendskab. Få flere øjne på kandidaten og tænk lige over hvad man gjorde i gamle dage med sund fornuft -Tænk over hvem du lukker ind i din virksomhed.

Få øget arbejdsindsats fra dine medarbejdere

Indimellem sker det, at chefer stiller spørgsmål til om medarbejdere er effektive nok, om de er klar over deres opgaver eller hvad de i det hele taget får udrettet i løbet af en dag.

Ligeledes kan medarbejdere også tvivle på, om chefen ved, hvor meget han/hun laver på en hel dag, og tydeligvis er der behov for at få afstemt nogle forventninger på begge sider af bordet.

Undersøgelser omkring motivation og øget arbejdsindsats viser som hovedregel, at jo mere klar og enkel information og målsætning, der ligger forude for selve arbejdet, jo større arbejdsindsats hos den enkelte medarbejder.

En af værktøjerne som vi selv kan udfærdige, er en konkret beskrivelse af selve jobbet.

1. Begynd med slutningen for øje: Hvilke helt konkrete arbejdsopgaver skal ligge i jobbet. Vær kortfattet, så det er let at forstå?

2. Giv ansvar: Tænk på hvilket ansvar, der påhviler medarbejderen og lav et afsnit, der hedder ansvarsområde. Kategorien er mere blød og teksten skal afspejle en let uddelegering af ansvar til medarbejderen.

3. Ambassadørteksten: Den sidste del er en definition på jobbets formål. Det er den tekst din medarbejder kan udenad til fredagsbaren og stolt fremfører beskrivelsen af jobbet.

Gør det sjovt og få ejerskab! 
Hvis ord alene gjorde det effektivt til kommunikation, ville vi ikke skrive denne artikel, men tro os, selve dokumentet og din gennemgang af den med medarbejderen skaber halvdelen af resultatet og medarbejdere tager ejerskab, når de selv accepterer den.

Job eller stillingsbeskrivelsen som den også hedder, hjælper organisationen til at indplacere et job i dets organisatoriske kontekst. I en organisationsplan kan stillingsbeskrivelserne vedhæftes alle ansatte og der opnås et klart overblik over ansvar og roller.

Der er flere gode grunde til at stillingsbeskrivelser er nyttige at have i virksomheden.

For det første er stillingsbeskrivelser en god måde at synliggøre fordelingen af ansvar og kompetencer i virksomheden. Alle ved hvem de skal gå til med hvilke sager, og hvem der kan træffe hvilke beslutninger. Sagt på en anden måde skaber beskrivelserne et godt fundament for at sikre at alle ”opgaver og ansvar” er fordelt.

Samtidig er det ud fra arbejdsgiverens synsvinkel vigtigt at tydeliggøre hvad medarbejderen skal udføre, med hvilke ressourcer, der findes tilgængelige og med hvilket ansvar. Ud fra medarbejderens synsvinkel er det vigtigt at vide, hvad arbejdsgiveren forventer sig samt hvilket ansvarsområde han/hun har.

En stillingsbeskrivelse skal være enkel – en side og indgår som separat dokument til ansættelseskontrakten. I forbindelse med medarbejdersamtaler og organisationsændringer er det vigtigt altid, at stillingsbeskrivelserne opdateres så, de løbende afspejler virkeligheden.

Vores erfaringer er: 
•    medarbejdere opnår et langt større ejerskab og følelse for jobbet
•    medarbejdere lægger stor betydning i beskrivelsen – mere end kontrakten
•    mange medarbejdere oplever at få langt mere ro omkring sig selv og jobbet
•    mange medarbejdere har stor gavn af at vide deres chefs succeskriterier i jobbet
•    der opstår hurtigt en anden energi og balance fordi alle ved hvem laver hvad (på papiret)
•    rekrutteringer sker langt mere professionelt med en konkret jobbeskrivelse og sikrer ejerskab fra kandidaten med det      samme.

Det kan virke som et stort arbejde at udarbejde stillingsbeskrivelser – så brug evt. sommertiden for den investering i tid – den er godt givet ud for de efterfølgende resultater og øget effektivitet.
Vi oplever, at organisationer glemmer vigtigheden for den organisatoriske og strategiske side af sagen og i derfor hurtigt kan miste medarbejderens egentlige formål med arbejdet for ansættelse. Kontrakten er ikke nok i sig selv for et succesfuldt samarbejde.

Ros skaber flotte bundlinjer

Hvordan ruster vi den danske modebranche til den globale konkurrence? 

Opinion. Hver dag skal danske modevirksomheder forholde sig til de samme tendenser og udfordringer som alle øvrige virksomheder i landet: Ændringer i markedet, konkurrence, efterspørgsel, finanskriser etc., som kræver, at organisationen er fleksibel, gearet og klar til at håndtere forandringerne.

Men organisationen i en typisk modevirksomhed har ikke det samme set-up som virksomheder i andre segmenter, og vi ser, at fordelingen af de typiske administrative arbejdsopgaver blandt medarbejdere ofte er et ikke-eksisterende fænomen. Og det fører desværre til høj medarbejderomsætning, højt stressniveau, at roller og ansvar ligger på én medarbejder og at det helt essentielle fokus går tabt samtidig med, at designeren, som får priser for udtryk og form, også skal lede et hold af medarbejdere på tværs i organisationen.

Så hvordan ruster vi den danske modebranche til den globale konkurrence, når billedet ser sådan ud?

Flere eksperter i ledelse og organisation mener, at vejen går gennem selve personaleledelsen og de administrative procedurer med medarbejdere. Det kan lyde som en stor mundfuld og begreberne alt for store i de mindre modevirksomheder på kun 5-12 medarbejdere.

Faktum er, at helt simple værktøjer kan gøre en meget stor forskel. Virksomheder kan skabe merværdi på at have fokus på ledelsen og udviklingen af medarbejdere, som i øvrigt omtales som det allervigtigste, når lederne bliver spurgt, hvad der har højest prioritet i virksomheden.

De mest enkle værktøjer kan introduceres uden omkostninger, og her vil virksomheder styrkes hurtigt, fordi medarbejdere gradvist øger deres effektivitet og fleksibilitet med større tilfredshed og arbejdsglæde som følge. Ros og anerkendelse er stadig i år den højest prioriterede værdi for medarbejdere i den vestlige verden, og det værktøj går direkte på bundlinjen i alle virksomheder.

Der er flere ledelsesbegreber, som min virksomhed HRsupport arbejder med for at styrke ledere og medarbejdere, så virksomheden er rustet bedst muligt hver dag.

Blandt de administrative HR-tiltag ser vi store resultater, når jobbeskrivelser introduceres med definition af rolle, ansvar og succeskriterier. Medarbejdere hævder tilmed, at deres arbejdsindsats øges, fordi de ved inden for hvilke rammer, de arbejder.

Et konkret introduktionsprogram, som er udarbejdet ved fælles interesse i virksomheden til den nye medarbejder, statuerer igen et eksempel på god ledelse og en høj medarbejdertilfredshed på sigt.

Når virksomheder vælger at introducere HR i form af nutidens operative værktøjer og en anerkendende og nærværende daglig ledelsesstil, så melder virksomhederne positivt tilbage om øget intern medarbejdertilfredshed, bedre resultater og et brand/image, der vokser. Også fastholdelse og tiltrækning af ønskekandidaterne bliver lettere, for kandidater søger attraktive arbejdspladser.

Gamle Søren Kierkegaard sagde, “alle ønsker udvikling, men ingen vil forandring”, og introduktionen af HR skal ske med beslutsomhed fra ledernes side, så vi kan skabe den forandring i danske modevirksomheder, der skal til, for at ruste vores modebranche i den globale konkurrence.

Rekruttering- og ansættelsesprocedurer skal matche din brandprofil. Få tjeklisten her.

En modevirksomhed med ca. 12 medarbejdere i København valgte altid at ansætte nye medarbejdere direkte fra gaden. Ejeren var selv stolt over henvendelserne og mente, at det var en god start på et godt samarbejde. Resultatet blev, at størstedelen af medarbejderne selv havde valgt deres arbejdsplads og ikke i et forløb med sammenligning af øvrige profiler. I løbet af meget kort tid faldt medarbejdertilfredsheden, fraværet steg og arbejdsindsatsen blev umotiverende. De dygtige medarbejdere sagde op og konsekvenserne var store tab i omsætning.

I dag er der faste procedurer og alle medarbejdere er håndplukket til stillingerne.

Ét af de vigtigste parametre for succes i dansk modeindustri er de kompetente ressourcefulde mennesker, som leverer succesfulde resultater hver dag. Vi søger de bedst egnede profiler til at varetage rollerne og der kæmpes med konkurrenterne om at tiltrække de dygtigste – og ikke mindst om at fastholde dem i jobbet.

I modebranchen kan det være en sund (nødvendig) opgave at få gennemgået de interne processer og ansvar i rekruttering og ansættelse af kandidater, så vi fortsat kan stole på vores evne til at få kompetente kolleger om bord. Ved enkle tiltag som virksomheden selv kan sætte i gang, kan vi sikre en succesfuld rekruttering og ansættelse af de ønske profiler, der kan levere resultaterne og skabe værdi for virksomheden.

Spørgsmålet kan reelt tage udgangspunkt i hvilken type medarbejder, vi søger at tiltrække? Hvad vil vi gerne afspejle, når vi annoncerer en ledig stilling? Hvordan skal vores kandidater opleve rekrutteringsprocessen? Og hvilket indtryk efterlader vi til alle de ansøgere, som ikke fik jobbet, men stadig er kunder til vores design/produkt?

CHECKLISTE 
Jobopslag og annoncering

•    Konkret beskrivelse af den ønskede profil (fagligt/personligt)
•    Stillingsopslagets sprog, design og opsætning i.f.t. brand
•    Afspejler mediet for valg af annoncering – også kandidaten
•    Lav et auto-reply så alle får bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget

Samtaler og ansættelse

•    Hvordan indkalder vi til samtale (telefon el. mail)
•    Hvor og hvem deltager på 1. møde
•    Referencetagning og evt. straffeattest
•    Evaluering – fire ører/øjne er bedre end to

Afslag
•    Afslag pr. mail/ telefon til alle øvrige kandidater
•    Send en lille ”gave” til de kandidater, der var med i opløbet

En professionel, struktureret og positiv håndtering af enhver rekruttering og ansættelsesproces er også en meget stærk markedsføring af dit brand for alle, som oplever den.