Der er god fidus i MUS

HR-bloggen handler denne gang om MUS – for selvom samtalen er frivillig i private virksomheder, er den stadig absolut anbefalelsesværdig.

Som leder eller virksomhedsejer træffer du mange valg, og et par af disse kan få store konsekvenser for dine medarbejderes trivsel. Jeg vil gerne med min viden inden for HR hjælpe dig til at træffe de rigtige valg for dine medarbejderes skyld – men også for din bundlinjes!

Et vigtigt valg handler om MUS, den årlige medarbejderudviklingssamtale. I offentlige virksomheder er samtalen obligatorisk, mens den i private virksomheder er valgfri. Vi møder hos HRpeople mange virksomheder som har valgt ikke at holde samtalen, og vi kender også konsekvenserne af fravalget.

Men MUS’en skal afvikles under ordnede forhold, for kun herved sikrer du værdi.

MUS handler om medarbejderens trivsel og udvikling, og i høj grad også om anerkendelse af medarbejderens indsats. Undersøgelser viser, at langt størstedelen af virksomhedernes medarbejdere oplever, at MUS har en positiv effekt på både tilfredshed og motivation – især hvis MUS (og det efterfølgende arbejde) gribes rigtigt an. MUS’en er nemlig et ledelsesværktøj, der kan omsættes direkte i:

  • Fastholdelse af de mest talentfulde medarbejdere
  • Større motivation og arbejdsindsats
  • Kendskab og overblik over ressourcer = opgaver

MUS skal ideelt være velforberedt og afholdes som en velstruktureret samtale mellem leder og medarbejder, hvor de fremtidige arbejdsopgaver, forventninger og kompetenceudvikling tages op.

Du skal se MUS som en opgave, der kan give dig både lang- og kortsigtede aktuelle informationer, som også relaterer sig til udvikling og forbedring af interne processer, serviceniveau, produktudvikling osv.

Det er et forum, hvor I skal udveksle synspunkter og informationer, som beriger jer begge. Dit ansvar under MUS er at give din fulde aktive og nysgerrige tilstedeværelse samt nærvær på én gang – Så sæt dig ned og lyt!

For at sikre et succesfuldt MUS-forløb skal du først og fremmest italesætte MUS internt til ledere og medarbejdere. Forklar formålet og afholdelsen og ikke mindst, hvad du som leder forventer af resultaterne. Dernæst skal MUS iscenesættes af alle ledere, og I skal forme og udarbejde MUS-processen, som indeholder:

  • Hvordan afholder vi MUS
  • Hvornår og hvordan afspejler vi en ensartet ledelsesstil, der sikrer vores virksomhed det bedste udgangspunkt
  • Hvordan indarbejder vi vores vision, mission og sæt af værdier

Når MUS afholdes på 45 minutter sker det ved et forud afleveret MUS-skema til hver enkelt medarbejder. Skemaet returneres min. to dage forud for selve samtalen med lederen.

Med ét enkelt skema kan du sikre ensartethed og struktur i din MUS. MUS bør indeholde både din og medarbejderens egen evaluering og sidst en fælles besluttet nedskrevet plan for den videre udvikling. MUS skal rent indholdsmæssigt komme ind på følgende områder:

  1. Samarbejde
  2. Faglig tilgang til arbejdet
  3. Social tilgang til arbejdet
  4. Medarbejderens resultater/performance
  5. Medarbejderens aktuelle motivation/ambition
  6. Medarbejderens videre udvikling

Det er oplagt at spørge medarbejderen, om MUS’en har været vellykket. Afslut fx samtalen med dette spørgsmål for at sikre, at du løbende tilpasser MUS-processen i overensstemmelse med de forventninger og ønsker, som medarbejderne har.

Har du lavet det årlige serviceeftersyn af din organisation, så den er fit for fight til det kommende års udfordringer?

Har du lavet det årlige serviceeftersyn af din organisation, så den er fit for fight til det kommende års udfordringer?
Agilitet – ét af de ord, som oftere og oftere sætter dagsordenen for vores successer. Vi skal konstant være klar til at ændre struktur – ændre fokus – antage nye rammer – og tilegne os nye kompetencer.

Vores virkelighed udvikler sig stadigt hurtigere, og vi skal for at være skal vi være klar til at håndtere nye udfordringer. Det betyder, at nye mål skal formuleres og nye forretningsplaner skal beskrives.

Det betyder imidlertid også, at det er nødvendigt at tage sig tid til at reflektere over hvad de nye udfordringer og de nye mål kræver af virksomheden, og om organisationen har den rette sammensætning og de rette kompetencer.

Ofte vil nye større mål kræve udvikling af medarbejdernes kompetencer både faglige og personlige og samtidig medføre behov for nye strukturer.

Langt de fleste ledere gør sig naturligvis løbende overvejelser om, hvorvidt de har den rigtige organisation og de rette medarbejdere på den rette plads.

Imidlertid er det ikke altid, at man som leder føler man har tiden til at strukturere og målrette sine overvejelser over, hvem man har på hvilken plads og om organisationen er klar til næste step og til at nå de næste mål.

Vores erfaring viser, at det virkelig godt kan betale sig at gøre disse overvejelser, fordi man så er sikker på at få en skarpere organisation til at nå næste års mål. Her et par tips til hvordan du gør det:

  1. Det er en god ide at starte med at reflektere over, hvordan organisationen har udviklet sig i det forløbne år og om denne udvikling har været tilpasset og honoreret de mål, der skulle nås
  2. Vær omhyggelig med at beskrive og definere de mål, der skal nås i det kommende år
  3. Overvej om de rette kompetencer er tilstede i organisationen til at løfte opgaverne eller om der er behov for at tilføje eksterne kompetencer, at træne eller udvikle specielle færdigheder internt
  4. Næste step er at gennemgå selve organisationsstrukturen – er den klar til at håndtere opgaverne i det kommende år?
  5. En kæde er aldrig stærkere end det svageste led – så det er vigtigt at overveje hvem der virkelig trækker i jeres organisation, og hvem der eventuelt hænger lidt i bremsen
  6. Lav en handlingsplan for at rette op på evt. manglende indsats eller manglende udvikling

I HRpeople har vi en grundig og struktureret proces, som tager jer igennem de enkelte elementer og overvejelser. Og vi har en succesfuld erfaring i at være sparringspartner og facilitator i disse processer.