Konsekvensen ved dårlige ledere

Konsekvensen ved dårlige ledere

Professor i organisations- og ledelsesteori Steen Hildebrandt kom engang med dette indspark: “Det er ikke særlig rart at tale om dårlig ledelse. Men vi er nødt til det. Vi er nødt til at tale om dårlig ledelse”.

Debatten er aldrig ophørt for undersøgelser både internt i virksomheder og som samfund beviser, at ledelse er en svær ting. Nogle ledere siger det er fordi medarbejdere er blevet sværere at lede og nogle konstaterer, at der er så få fødte ledere, at det er en mangelvare. Måske kræver den vestlige verdens medarbejdere ledere, som ikke findes? Måske er det som i naturen, at de ikke fødes og udvikles som i gamle dage?

Konsekvenserne ved dårlig ledelse er så store på så forskellige fronter af virksomheder, mennesker, kunder og samfund. Se blot antallet af bøger, der er skrevet herom.

MEN hvad gør vi det – hvis nu vi positivt skal agere?

  1. Rekrutteringsmæssigt skal vi stille krav, IQ er ikke længere nok for at være leder – test din kandidat på en EQ (emotionel følelsesintelligens)
  2. Ledere skal have næring, sparring og mentoring. Få lavet en klar plan for virksomhedens ansvarlige ledere.
  3. Ansvaret for andre mennesker kræver i stor grad at lederen kender sig selv, få ledere tør tage coaching, selvudviklingskurser.
  4. Lederevaluering 1-2 gange om året. Opstil jeres kriterier for hvad god ledelse er. Få medarbejdernes anonyme evaluering på lederne 1-2 gange om året og brug konstruktiv tid på at løfte lederen positivt på de udfordrende områder.
  5. Tag konsekvensen af dårlige ledere for de koster dyrt. Afsked de ledere der ikke bevæger og udvikler sig i takt med jeres “best practice” for god ledelse hos jer.8 ud af 10 medarbejdere, der opsiger deres job, skyldes lederen.

 

Hvorfor er det så svært at finde et job?

Får du ofte mails fra virksomheder der giver dig afslag på din ansøgning? Er det ikke deprimerende og for slet ikke at tale om at man bliver demotiveret.

Årsag nummer 1 for at man ikke får jobbet, er at der var en ansøger de var bedre kvalificeret end dig. Det kunne være en kandidat som overgå virksomheden egne forventninger. Der er ikke noget galt med dig, der var bare en som var bedre.

Det handler om at klø på og forsæt med det!

Hvis du fik afslag og du ikke fik at vide hvorfor, kan du altid ringe virksomheden op og høre hvad der ikke passede i din profil. Derved får du en mulighed for at rette op på nogle af de ting.

Det er ikke svært at finde et arbejde hvis du gerne vil gå ned i din standart, det er nok ikke holdbart i længden men det er en mulighed. Hvis du virkelig gerne vil have et job handler det om fremtoning og om at sælge sig selv, lad virksomhederne vide hvorfor din arbejdskraft er langt bedre end de andre kandidaters. Men det nytter ikke at sælge sig selv, hvis man ikke selv tror på det.

En anden vigtigt faktor for hvorfor det kan være så svært at finde et arbejde er, at du måske ikke har undersøgt de virksomheder godt nok du søger i. Send en personlig ansøgning, gør noget kreativt eller find nogle af deres medarbejdere på LinkedIn og opret en kontakt med dem. Du skal give alt i disse ansøgninger, lav en 5-6 stykker i stedet for at skyde med spredehagl.

Gør noget de andre kandidater ikke gør!

Og husk, hvis virksomhederne ringer så vær på, vær glad, taknemlig og ansvarlig.

Er det tjekket at have travlt?

Der er 50 mails du ikke har fået svaret på, og der venter nogle realistiske deadlines forude, du har et par opgaver i horisonten, som fylder, om aftnen er du træt og falder lidt i søvn hen over opgaverne – men hvornår får du dog tid til at gå i fordybelse med en god forberedelse?

Vi ved det, du har travlt ikke? Du har for travlt til at gøre tingende ordentligt, for travlt til at komme ud af driften og tænke en sammenhængende tanke.

Du har ikke travlt, og det er heller ikke smart at have travlt – stop med at sig til dine kollegaerne med en smigeren ”Ih hvor har du dog travlt”. Du er inde i en travl periode af dit arbejdsliv, men du er ikke et travlt menneske.

Det første du skal gøre er at affinde dig med at, du når ikke ALT. Accepter at det liv som du kender som ’travlt’ bare er et helt normal liv, og normalt betyder at du nødvendigvis ikke kan nå ALT dit arbejde inden for en normal arbejdstid.

Så nej, det er ikke tjekket at have travlt og du har heller ikke travlt, så stop med at smigre kollegaerne, vennerne eller familien med at du har ’travlt’.

Dit kropssprog afslører mere, end du tror

Er du opmærksom på dine signaler, når du taler med nye mennesker? Undersøgelser viser, at 55 procent af det, som modtageren opfatter, bygger på kropssproget, 37 procent på måden du taler på, og kun syv procent på det, du rent faktisk siger

  cd7c040ce0bd512a80aae599dbc38b2d-uz6lbd7rpvgbybfptjkrya

Korslagte ben

Mange kvinders yndlingsstilling, men pas på med samtidig at have korslagte arme. Det signalerer: Jeg er absolut ikke interesseret i dig, eller hvad du har at sige!

344e526b6e28f07dd37ecbeffd172604-9z9tjca0n0dz4qvdiczqjq

Hænder for ansigt

Pas på med at tale med hånden foran munden eller at rette ved dit hår. Det virker, som om du er nervøs eller utryg. Væn dig af med at bide negle af samme grund.

20df48a089219ed35d32e4367f444e7d-jcdcyehsoadauya0qva0cw

Hovedet på skrå

Sidder du med hovedet let på skrå og lytter til en mand, udstråler du en moderlig omsorg. Aer du dig samtidig på armen, viser du, at du nok skal sørge for ham.

Artikel fra Costume

 

Hold k**t hvor det larmer

En moderne medarbejder kan navigere i kaos. Men et skrivebord der står tæt op af din kollegas i et stort kontor med andre kolleager, kan være problematisk. For nogle kan det blive for meget. Tiden har ændret sig fra man sad på sin pind inde på sit eget kontor med en lukket dør til et storrums kaos.

Et åbent kontorfællesskab har sine fordele og ulemper. Et kontormiljø med åbne vinde kræver meget af virksomhedens medarbejdere. Thomas L. W. Toft, specialist i kommunikation og åbne kontorfællesskaber siger, ”Det er en vanskelig proces at lære at lukke sig inde i sin egen tankeboble og forstyrrelse igennem arbejde betyder, at komplekse opgaver tager længere tid”.

Stop med at forøge kaos

Hvis man gerne vil undgå for meget rod og kaos i et storrumskontor, er det vigtige, at man ikke medbringer for mange personlige genstande. Personlige ting kan for nogle skabe en tryg base, men det fungerer bare ikke i det storrumskontor. Genstandene er bare med til at skabe kaos for kollegaerne. Indretningen i et kontor skal bruges til at øge og skabe kreativitet, ikke dræne den.

Det er derfor vigtigt, at man får sin HR-afdeling til at se på hvilke personlighedstyper, der findes på arbejdspladsen. Nogle bliver stimuleret af at arbejde tæt sammen med kollegaerne, andre vil have ro og være alene. Dette er den helt store udfordring ved et storrumskontor, at mennesker er forskellige og har forskellige præferencer. Men hvordan får man så det bedste ud af et storrumskontor?

Tips til storrumskontoret

  1. Sørg for god akustik
  2. Formuler et sæt retningslinjer
  3. Gør nogle mødelokaler ikke-book bare
  4. Sørg generelt for en tilpas afstand
  5. Udnævn en arbejdsmiljøambassadør
  6. Indfør en aflukket ”læsesal”

Tag´ en pejling af arbejdsmiljøet et par gange om måneden så I sikrer et arbejdsmiljø og regler, der giver alle muligheden for at trives bedst. Ved den 3-årlige APV (arbejdspladsvurdering) vil det være fordelagtigt at måle på resultatet.

Er du træt af karriereshopperne?

Hvis din far var håndværker var der også stor sandsynlighed for at du skulle være det for 50 år siden, men meget har ændret sig med tiden. Det danske arbejdsmarkedet er under forandring og er i dag meget mere fragmenteret. Folk shopper rundt mellem deres jobs som aldrig før, forskellen fra dengang til nu er at, folk ser arbejdsmarkedet som deres legeplads.

Kan du holde på dine medarbejdere?

Tiderne er forbi hvor en virksomhed kunne holde på sine medarbejdere i 10, 20 eller 30 år. Men det er ikke kun medarbejdere der er problemet. Nogle virksomheder vil ikke ansætte kandidater der har været ansat i virksomheder over 10 år, da det viser at kandidaten ikke er omstillingsparat og det vidner mere om trangen til tryghed. Men misforstå ikke virksomhederne, de vil selvfølelig hellere have en kandidat med et langt større engagement end en der karriereshopper.

Det er især de yngre der ser sig i en anderledes rolle end tidligere. Det er keywords som Frihed og muligheder der er dominerede. Den yngre generation er tilbøjelige til at vælge arbejdspladser med hjertet, derfor skal virksomhedere mere end blot at tilbyde en god løn, de skal kunne tilbyde en kultur som kandidaterne kan vælge med hjertet. Det skal være en givende arbejdsplads og virksomheden skal kende deres eksistens. Hvordan skal kandidaterne ellers vide hvad de skal vælge? Eksempelvis tager man Google ville de ikke være andet en flok plattenslager og annoncesælgere hvis det ikke var for deres unikke kultur.

Hvad vil de have?

De karrieshopper fordi arbejdsgiverne ikke kan give dem det de gerne vil have. De ansatte vil have mulighed for at tage 3 måneder fri, arbejde 50 timer om ugen i 9 måneder eller arbejde mandag til torsdag have fri hver fredag, være freelance eller vikar i forskellige virksomheder. Konklusionen af dette er FRIHED. Derfor er det nødvendigt for virksomhederne for at kunne finde hoved og hale i det hele, at de rekrutterer korrekt.

Hvad skal virksomhederne gøre?

Først og fremmest skal virksomhederne gøre sig attraktive overfor kandidaterne, dernæst skal de definere deres kultur og til sidst skal de sammentænke deres arbejdsstyrke. Virksomhederne skal imødekomme kandidaternes behov for frihed og muligheder, for at holde på en karriereshopper. Så for at undgå at dine ansatte karrieshopper skal du starte med at se indad i din organisation.

 

5 ting du skal gøre på jobbet, inden du tager på ferie

Kender du følelsen af at tage på ferie med en klump i maven og sved på panden? Planlæg dig til en bedre ferieafslutning med 5 gode råd.

Jo tidligere du starter med at danne dig et overblik over, hvad du skal lave inden ferien, og får lagt en plan for, hvordan du skal gribe de forskellige dage op til ferien an, jo mindre stresset vil du føle dig.

De 5 råd er

Husk autosvar på mail og telefon

Husk at sætte autosvar på din mail og at indtale en besked på din telefonsvarer. Meld klart ud begge steder, at du ikke har tænkt dig at læse e-mails eller aflytte telefonbeskeder på din ferie. Så ved kunder og kolleger, at de ikke skal forvente svar fra dig, før du kommer tilbage.

Kom tilbage i en skæv uge

Vend tilbage på jobbet midt i en uge. På den måde får du en blød landing efter ferien, men nok til at du kan få

styr på arbejdsopgaverne.

Skaf en afløser
Tag fat i en kollega, som kan overtage dit arbejde, imens du er væk. Sørg for, at kollegaen får de nødvendige login og passwords. Skriv også nogle korte manualer, som forklarer, hvordan uvante arbejdsopgaver skal løses. Manualerne giver ekstra arbejde nu og her, men kan genbruges år efter år.

Ryd op på skrivebordet (og i indbakken)
Det er rarere for dig at komme tilbage fra ferie til et skrivebord, som ikke flyder med bunker af papirer eller en indbakke, der sejler. Desuden kan oprydningen give dig et overblik over de opgaver, som mangler at blive løst.

Se frem i din kalender

Gennemgå din kalender for at se, hvilke opgaver der skal løses, når du kommer tilbage fra ferie. Hvis opgaverne involverer andre, som har brug for din hjælp til at løse deres opgaver, kan du allerede nu forsyne dem med det, de har brug for. Så undgår du, at de kontakter dig, imens du holder ferie.

 

Kilde: Teknisk Landsforbund

Hvorfor tester vi kandidaterne?

Er der et højt drive i din virksomhed? Er det vigtig for jer at ansætte kreative individer? eller har i værdier som ikke bliver nævnt? Dette er blot nogle af de områder der kan testes på for at finde den rette kandidat. 

Til en jobsamtale kan kandidaterne godt oversælge sig selv lidt, derfor kan det være svært for virksomhedsejerne at finde frem til de kærneværdier kandidaten har. Du kan hurtigt finde ud af om det er den rette kandidat, ved hjælp af tests. .

Flere undersøgelser, senest af Lars Lundman, har vist at samtaler indeholder store fejlmargener i bedømmelsen af kandidater, da disse bedømmelser baseres på subjektive oplevelser af kandidaten. Derfor kan der være flere faktorer der spiller ind på hvordan kandidater vurderes. Kendte faktorer er fx at dem som man kan lide vurderes bedre, dem man har meget til ens med, vurderes bedre og dem der giver de bedste førstehåndsindtryk vurderes bedre. Helt andre undersøgelser har vist en sammenhæng mellem at have fået noget varmt at drikke lige inden en samtale og vurdere kandidaten positivt.

Af disse årsager kan det være svært for virksomhederne, at skabe et objektivt billede af den jobsøgerende. En test af kandidaten og en nuanceret dialog er oplagt til at komme spadestik dybere i forbindelse med en rekruttering, da tests er vist til at give mere valide resultater i bedømmelsen af kandidater blandt andet på baggrund af deres mere objektive grundlag i form af mindre fysisk kontakt til kandidater i bedømmelsen.

Fejl rekrutteringer betyder mere arbejde og underskud på kontoen. Hvis man som virksomhed vil undgå at falde i dette sorte hul, kan en personprofil være vejen frem. Tester du kandidaterne inden ansættelse, kan du med større succesrate finde frem til de bedst kvalificerede, men det kræver dog, at du som arbejdsgiver er klar over, hvilken type medarbejder din forretning har brug for.

Har du helt styr på job- og kompetenceprofilen?

Ved du præcist hvad kandidaten skal lave af arbejdsopgaver? Hvis du allerede har svaret på dette, er det en stor hjælp at teste ud fra. Da tests ellers mister deres værdi, hvis ikke man ved hvad præcis man skal teste på. Man kan kigge på hvor motiveret kandidaten er på at udføre et job, og hvor personen vil være mere eller mindre motiveret til at løse opgaven. Hvis du ikke har styr på din job- og kompetencebeskrivelse, skal du ikke teste fordi du kan risikere at få usikre svar, som du ikke kan omsætte konkret opgaveløsning. Vi tester kandidaterne, fordi vi opnår de bedste resultater, der kan ses på din omsætning.

Så, hvorfor skulle du teste kandidaterne?

Simpelt – Fordi det er er en mere præcis måde at bedømme kandidater på og vi ved at det kan være dyrt at ansætte den forkerte medarbejder!

Få øget arbejdsindsats fra dine medarbejdere

Indimellem sker det, at chefer stiller spørgsmål til om medarbejdere er effektive nok, om de er klar over deres opgaver eller hvad de i det hele taget får udrettet i løbet af en dag.

Ligeledes kan medarbejdere også tvivle på, om chefen ved, hvor meget han/hun laver på en hel dag, og tydeligvis er der behov for at få afstemt nogle forventninger på begge sider af bordet.

Undersøgelser omkring motivation og øget arbejdsindsats viser som hovedregel, at jo mere klar og enkel information og målsætning, der ligger forude for selve arbejdet, jo større arbejdsindsats hos den enkelte medarbejder.

En af værktøjerne som vi selv kan udfærdige, er en konkret beskrivelse af selve jobbet.

1. Begynd med slutningen for øje: Hvilke helt konkrete arbejdsopgaver skal ligge i jobbet. Vær kortfattet, så det er let at forstå?

2. Giv ansvar: Tænk på hvilket ansvar, der påhviler medarbejderen og lav et afsnit, der hedder ansvarsområde. Kategorien er mere blød og teksten skal afspejle en let uddelegering af ansvar til medarbejderen.

3. Ambassadørteksten: Den sidste del er en definition på jobbets formål. Det er den tekst din medarbejder kan udenad til fredagsbaren og stolt fremfører beskrivelsen af jobbet.

Gør det sjovt og få ejerskab! 
Hvis ord alene gjorde det effektivt til kommunikation, ville vi ikke skrive denne artikel, men tro os, selve dokumentet og din gennemgang af den med medarbejderen skaber halvdelen af resultatet og medarbejdere tager ejerskab, når de selv accepterer den.

Job eller stillingsbeskrivelsen som den også hedder, hjælper organisationen til at indplacere et job i dets organisatoriske kontekst. I en organisationsplan kan stillingsbeskrivelserne vedhæftes alle ansatte og der opnås et klart overblik over ansvar og roller.

Der er flere gode grunde til at stillingsbeskrivelser er nyttige at have i virksomheden.

For det første er stillingsbeskrivelser en god måde at synliggøre fordelingen af ansvar og kompetencer i virksomheden. Alle ved hvem de skal gå til med hvilke sager, og hvem der kan træffe hvilke beslutninger. Sagt på en anden måde skaber beskrivelserne et godt fundament for at sikre at alle ”opgaver og ansvar” er fordelt.

Samtidig er det ud fra arbejdsgiverens synsvinkel vigtigt at tydeliggøre hvad medarbejderen skal udføre, med hvilke ressourcer, der findes tilgængelige og med hvilket ansvar. Ud fra medarbejderens synsvinkel er det vigtigt at vide, hvad arbejdsgiveren forventer sig samt hvilket ansvarsområde han/hun har.

En stillingsbeskrivelse skal være enkel – en side og indgår som separat dokument til ansættelseskontrakten. I forbindelse med medarbejdersamtaler og organisationsændringer er det vigtigt altid, at stillingsbeskrivelserne opdateres så, de løbende afspejler virkeligheden.

Vores erfaringer er: 
•    medarbejdere opnår et langt større ejerskab og følelse for jobbet
•    medarbejdere lægger stor betydning i beskrivelsen – mere end kontrakten
•    mange medarbejdere oplever at få langt mere ro omkring sig selv og jobbet
•    mange medarbejdere har stor gavn af at vide deres chefs succeskriterier i jobbet
•    der opstår hurtigt en anden energi og balance fordi alle ved hvem laver hvad (på papiret)
•    rekrutteringer sker langt mere professionelt med en konkret jobbeskrivelse og sikrer ejerskab fra kandidaten med det      samme.

Det kan virke som et stort arbejde at udarbejde stillingsbeskrivelser – så brug evt. sommertiden for den investering i tid – den er godt givet ud for de efterfølgende resultater og øget effektivitet.
Vi oplever, at organisationer glemmer vigtigheden for den organisatoriske og strategiske side af sagen og i derfor hurtigt kan miste medarbejderens egentlige formål med arbejdet for ansættelse. Kontrakten er ikke nok i sig selv for et succesfuldt samarbejde.

Test dine kandidater og optimer din virksomhed

HRpeople sætter denne gang fokus på, hvordan man med personlighedstests og -analyser bedre kan sikre sig, at man ansætter den rigtige til jobbet.

Vi har alle forskellige adfærdspræferencer og deraf forskellige motivationsfaktorer, behov og prioriteter i vores interaktion med andre. HRpeople stiller skarpt på, hvordan den danske modebranche kan bruge personprofiler og tests til at skabe et konstruktivt og professionelt forløb i forbindelse med blandt andet rekruttering, team-, talent- og ledelsesudvikling.

Hvad er en personprofil og -test?

Den første personprofil blev udviklet i 1920′erne og havde til formål at lette processen med udvælgelse af personale, især i de væbnede styrker. Siden er en bred vifte af personlighedstests blevet udviklet, blandt andre Myers Briggs Type Indicator (MBTI), MMPI og en række af tests baseret på Fem Faktor-personlighedsmodellen.

En personprofil er et standardiseret analyseværktøj til psykologisk at klarlægge vores personlige adfærdsmønstre. Den beskriver vores styrker og svagheder i forhold til andre samt til de opgaver og udfordringer, vi stilles overfor. Den forklarer derfor, hvorfor vi handler, som vi gør, i forskellige situationer. Den gør os dermed bedre i stand til at kunne forstå andre og til at kunne fungere godt sammen med vores relationer.

Indsigten er værdifuld i alle daglige situationer, ikke mindst i en arbejdsmæssig sammenhæng. Den giver således råd til stærke sider i vores adfærd og indblik i dem, vi med fordel kan udvikle.

Fordelene ved en profil er:

  • Analyse af en personlig udviklings-/handlingsplan
  • Sikre et succesfuldt samarbejde mellem chef/kolleger/kunder
  • Ansættelse af den rette – forståelse for en potentiel kandidats adfærdsmønstre
  • Bedre udnyttelse af organisationens og egne ressourcer
  • Optimering af ledelsen i virksomheden

Hvornår giver det mening at bruge?

De rette forudsætninger skal være til stede for at klarlægge en persons adfærdspræferencer og motivationsfaktorer, behov og prioriteter til et af de tidligere behov eller formål.

I dag findes der utallige personprofiler og tests, og de anvendes i en række forskellige sammenhænge. Men de mest anvendelige er i forbindelse med rekruttering, individuel rådgivning, karriereplanlægning samt talent-, team-, ledelses- og medarbejderudvikling.

Kritikken på personlighedsprofiler er også relevant og en vigtig debat, for det altafgørende fokus kan rettes på tilbagemeldingen af personprofilen til den enkelte. Det er derfor meget vigtigt, at man ærligt vurderer, om man evner at give en konstruktiv feedback til den, som tager testen. Det kræver respekt og refleksion i forhold til personen, som tager testen.

Vores erfaring er, at de bedste oplevelser og forløb skabes, når forløbet er seriøst og udført professionelt af eksperter, som er certificeret med års erfaring.