Er dine medarbejde tilfredse og motiverede?

Kan du holde på dine gode medarbejdere? Er dine medarbejde stolte af deres arbejdsplads? Tilfredse medarbejdere er af afgørende betydning for virksomhedens økonomiske performance.

Som leder er dine medarbejdere din vigtige ressource for at opnår succes. Det er vigtigt, at skabe bæredygtige arbejdsforhold for din medarbejdere. En medarbejdertilfredshedsundersøgelse afdækker disse forhold og giver dig et effektivt værktøj til planlægning af den fremtidige medarbejderudvikling. Denne unikke viden om hvad der skaber tilfredshed er med til at fastholde og motivere medarbejdere, som også giver tilfredsheden fra dine kunder.

En medarbejdertilfredsanalyse måler medarbejdernes vurdering af virksomheden som arbejdsplads i forhold til:

Selve arbejdet: faglige udfordringer, involvering, indflydelse, handlefrihed, interessante opgaver, ansvar, personlige udfordringer og arbejdsopgavernes indhold.

Ansættelsesforholdet: Løn, personalegoder, balance mellem arbejde og frihed, karriere udviklingsmuligheder, mulighed for efteruddannelse, sikkerhed og tryghed i ansættelsen.

Fysisk arbejdsmiljø: Indretning, virksomhedens geografiske beliggenhed, lokaler, kantine og bygninger.

Psykisk arbejdsmiljø: Personlig status, arbejdsgrupper, forholdet til kollegaer, virksomheden omdømme, fællesskabsfølelse, anerkendelse, titler, firmafester og arrangementer.

Ledelse: Evne til at motivere, evne til at informere, virksomhedens målsætninger, ledelsesstil, evne til at lytte til medarbejderne, evne til at håndtere konflikter, samt evne til at lede.

Analysen identificerer de indsatsområder virksomheden har i forhold til at øge tilfredsheden hos medarbejderne, og derved nedsætte medarbejderomsætningen. Ud fra en række udvalgte spørgsmål, der ikke fører til bestemte svar, kan du måle din tilfredshed hos dine ansatte.

Tilfredse medarbejdere giver bedre bundlinje

Undersøgelser viser, at virksomheder, der måler og plejer deres sociale kapital, har lavere sygefravær og en bedre bundlinje end andre.

For at forstå hvad der giver et job værdi, kan man som arbejdsgiver stille sig selv spørgsmålet, hvornår man selv er tilfreds med sit job, og hvad der gør forskellen i graden af tilfredshed. Føler du dig tilfreds i dit job, når du bliver udfordret, oplever tillid, udnytter dit potentiale til fulde, oplever at dine ideer bliver hørt og at dit arbejde bliver brugt til at bidrage til resultater i virksomheden? Så er det med stor sandsynlighed også disse faktorer – som alle er et udtryk for anerkendelse – der gør sig gældende for dine medarbejderes tilfredshedsfølelse og motivation.

Et ledelsesværkstøj som forpligter

Der er mange faktorer, der relaterer sig til medarbejdernes tilfredshed i hverdagen. Men det er ikke altid at man gør som leder er bevidst om, hvad der har størst betydning for medarbejdere. Ved at gennemføre en medarbejdertilfredshedsundersøgelsen er det muligt for dig at klarlægge, hvad der motiverer medarbejderne i dagligdagen, samt hvordan de ser på deres egen jobfunktion, tilfredsheden over tid for at se, om det bliver bedre.

Men en effektiv tilfredshedsundersøgelse kræver at man som leder er forpligtet til at foretage ændringer i arbejdsmiljøet baseret på medarbejdernes svar på undersøgelsen. Medarbejdertilfredshed er et fælles ansvar, men ledelsesmæssig forpligtigelse.

En HR afdeling er også et salgsarbejde

Baggrund

Susanne Parfelt er uddannet jurist fra Københavns Universitet. Hun har arbejdet for Social- og Indenrigsministeriet som jurist og derefter som juridisk fuldmægtig, og personalechef hos Sahva igennem en længere årrække.. Susanne har også arbejdet for Lundbeck i medicinal industrien som personalechef for 2300 ansatte o1f1c9ffg for Chr. Hansen som HR Business Partner. I dag arbejder Susanne for HRpeople som HR Senior Partner og besidder nogle af virksomhedens største kunder.

Susanne er rutineret og har stor erfaring med alle grene af HR, som f eks. overenskomster, arbejdsret, uddannelsesplanlægning.

Hvordan vil du kort definere en succesfuld HR-ansvarlig?

En succesfuld HR-ansvarlig formår at forstå den virksomhed som man er ansat i. En god HR-ansvarlig sætter sig ind i hvad virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer er. Det er problematisk, hvis man ikke arbejder ud fra det samme perspektiv, så kan man risikere at ende med løsninger i øst og vest. Hvis man gerne vil have succes i HR skal de forretningsmæssige værdier være på plads.

Som HR-ansvarlig arbejder jeg altid med flere kasketter, på den måde går det hele op i en højere enhed”

En anden ting som karakteriserer en succesfuld HR-ansvarlig er, at man formår at forstå den person, man står overfor. Hvis ledelsen står fast på ét bestemt punkt, må du møde dem dér. Det er vigtigt at man forstår hvad deres mål er, og derfra kan du arbejde videre. Derfor skal man se arbejdsgiver og arbejdstager på de niveauer som de befinder sig på for at få succes i HR. 

Hvad vurderer du har størst betydning i forhold til HR og dennes arbejde i en virksomhed?

Det er at arbejde inden for virksomhedens værdigrundlag, og de rammer som virksomheden har sat. Det er den øverste ledelse som man arbejder for og det er i sidste ende dem man skal stå til ansvar for. Derfor er man nødsaget til at få legaliseret sit arbejde fra den øverste ledelse, ellers bliver dine gode intentioner og råd ’overruled’ af ledelsen. HR skal arbejde indenfor en ramme der fremviser virksomhedens værdigrundlag, så der kommer balance i forholdet.

Hvad kan de ansatte forvente af en HR-afdeling?

At drive en HR afdeling er blandt andet at drive salgsarbejde. HR-afdelingen skal kunne levere de ydelser som sikrer, at man gør, som man også siger. Virksomhedens ansatte skal forstå at du holder dit ord og dine ydelser, da det er bedst for fælles bedste i virksomheden. Præsentér nogle brugbare ting som både ledere ogmedarbejdere har brug for, så skal de nok komme ind af døren.

”HR er det som svømmer i virksomhedens åre, det er anvendeligt og brugbart”

Har du et godt råd til arbejdet mod at være en god og velfungerede HR-afdeling?

Jeg kan ikke sige det nok, det er værdigrundlaget og forståelsen af virksomhedens forretningsgrundlag og mål, der er det vigtigste når man vil være en velfungerende HR-afdeling. Få præsenteret for den øverste ledelse hvad jeres mål og udfordringer er, – hvad I kan bidrage med, – husk at være proaktiv, sæt foden ned og præsentér de mest brugbare ting til bestyrelsen eller ledelsen. Det skal være hands-on, noget som de kan eksekvere på efter mødet afsluttes. Hele pointen med HR er at komme ud i virksomheden og svømme i deres DNA og eksistensgrundlag.

Kontakt Susanne Parfelt

Senior HR Partner
sp@hrpeople.dk

FREMTID – Ny medarbejderprofil, er den digitale

Den digitale medarbejderes DNA er at kunne arbejde med algoritmer og Big data, det kræver en særlig kombination af evner of forståelse. Den digitale medarbejder har en god analytisk forståelse for data og kan dermed give nye analytiske indsigter. De besidder evnen til at forstå sammenhængene i komplekse strukturer.I dag er digitale kompetencer afgørende konkurrence parametre, og udviklingen forsætter i fremtiden for virksomheders succes.  Damefrisøren nede på hjørnet i den lokale by benytter sig også af digitale ressourcer, når booking systemet skal udvikles. Det er blevet en del af vores dagligdag.

Det fastslås, at 40% af europæiske arbejdsgivere har svært ved at rekruttere ansatte med tilstrækkelige digitale kompentencer. I Danmark anslår man at, 33,4% af arbejdsgiverne har svært ved at få den digitale arbejdskraft der skal til at for at løse opgaverne i deres virksomhed. Dansk Industri anslår, at der lige nu juli 2016 mangler ca. 3.000 IT udviklere i landet. Det tal vil forsat stige til næste år.

Hvordan står det til?

Danmarks IT universitet (ITU) i København, har dog hen over sommeren 2016 kommet med en udtagelse om, at de har modtaget rekord mange ansøgere til deres softwareudviklingslinje 2016. 232 har søgt ind på ITU’s Bachelor uddannelse som 1. prioritet – en stigning med hele 46 % i forhold til sidste år. ”Vi ser tydeligt, at endnu flere gerne vil læse softwareudvikling, som i forvejen er ITU’s største bacheloruddannelse. Vi har i år øget kapaciteten med 50 procent, takket være en engangsinvestering fra universitetets bestyrelse, så vi er meget tilfredse med, at søgningen er vokset tilsvarende” siger rektor fra ITU, Mads Tofte. Den kommende generation og digitale medarbejdere er i høj kurs. Næsten alle former for udvikling i det danske samfund involverer dygtige IT-udviklere. Derfor er det vigtigt, at fremtidens medarbejdere har en god forståelse for det, som arbejdsmarkedet gerne vil have. Udvælgelseskriterier er vigtige
Når du søger fremtidens medarbejdere kan du indsætte følgende beskrivelser i stillingsopslaget;
1. Analytisk forståelse
2. Formidling og evnen til at kommunikere
3. Visualisering og kreative kompetencer
4. Hacker-mindset
5. Forretningsforståelse
6. Dataforståelse

Når I ansætter digitale medarbejdere skal I ligeledes afspejle forstå vigtigheden af rammer og struktur for at arbejdet kan udføres tilfredsstillende for både medarbejder og arbejdsgiver.

 

Din bedste ven

Det første du ser på når du står op og der sidste du kigger på inden du går i seng. Det er din bedste ven, nemlig mobiltelefonen…

Mobiltelefonen er din trofaste følger i mange sammenhænge også på arbejdet, du kan ikke komme gennem din dag uden. For de medarbejdere, der har en mobil, der bliver betalt af arbejdsgiveren, kan den faktisk fungere som et minikontor. Ja selv når de er ude og rejse.

Ansatte med en mobiltelefon betaler typisk er mindre beløb i skat af telefonen, det betyder så også at de må bruge den til privatforbrug.

Det er op til arbejdsgiveren og den ansatte at klarlægge nogle regler for brug af telefonen privat, hvis der ikke forekommer nogle regler kan det hurtigt udvikle sig til en konflikt. Det kan gøres ved en firmapolitik, samtale eller en kontrakt til medarbejderen.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at der er klare retningslinjer, alt efter hvordan jeres ansatte må bruge telefonen. Har i sat et loft for forbruget? Lyder kr. 200 om måneden som et fint beløb og skal jeres ansatte så selv betale resten hvis de overskrider? Er det tilladt at bruge telefonen i udlandet til privat forbrug?

Få styr på reglerne

Lav nogle retningslinjer og overhold dem, hvis i begynder at blive bløde i jeres bedømmelser kan i risikere høje regninger især i forbindelse med udlandsrejser. For medarbejdernes synsvinkel kan det være problematisk hvis chefen skriver en mail efter endt ferie, at du har talt lidt for meget i telefon mens du var på Kreta sammen med dine børn. Eller måske taler du ikke i telefon men har streamet Tour de France fra din telefon på stranden i Thailand? Set fra chefens side har du overskrevet dit forbrug, medmindre andet er aftalt.

Problemet er, når du vender tilbage vil det højst sandsynligt blive indskærpet over for dig, og arbejdsgiveren vil give dig regningen. Så få styr på reglerne.

  1. Hvad er jeres retningslinjer i dag og
  2. Kender medarbejderne dem?

HR-strateg: Virksomhedskultur er din vigtigste værdi

Det er din virksomheds kulturelle værdisæt, der sælger dine produkter, hvis man spørger Caroline Fiori Toft, der er direktør i virksomheden HR People.

”De næste 40 minutter kan I godt glemme jeres produkt og design, for min tese er, at det ikke er jeres produkt der sælger,” indleder Caroline Fiori Toft tirsdagens DAFI Tuesday (ref.: Fashion Forum´s netværk for mode- designvirksomheder), der havde virksomheders eksistensgrundlag på programmet.

”Du kan skabe succes ved at finde svaret på et enkelt spørgsmål: Hvorfor gør vi, som vi gør? Og det skal alle dine medarbejdere kunne svare på,” siger Caroline Fiori Toft.

Det er værdierne der tæller
Ifølge hende handler det helt grundlæggende om meget mere end at vælge den rigtige farve, eller det rigtige materiale til næste sæson. Det handler derimod om den kultur, du skaber sammen med dine medarbejdere.

”Alle jeres produkter eller designs kan kopieres. Men de kan ikke kopiere jeres virksomhedskultur,” siger Caroline Fiori Toft og fremhæver i første omgang Apple som eksempel.

”Alle kan kopiere Apples produkter, men de kan ikke kopiere de værdier omkring produktet, som gør at forbrugerne vælger en iPhone fremfor alt det andet,” siger Caroline Fiori Toft. Det samme princip gælder for medarbejdernes interesse i virksomheden.

”Tænk på Google,” siger hun til de fremmødte og fortsætter:

”De modtager 2,5 mio. jobansøgninger om året. Det er miljøet omkring virksomheden som både medarbejdere og ikke mindst kunder bliver tiltrukket af og køber sig ind i. Hvis ikke de havde dyrket deres kultur, havde det været en virksomhed bestående af kodenørder,” pointerer hun.

”Hvorfor” afgør forretningens succes
Og så bliver selve strømliningen af virksomhedens kultur og værdier essentiel. Du skal vide, hvorfor du arbejder, for at overleve. Her taler Caroline Fiori Toft om det hun kalder ”hvorfor-virksomheder”:

”Hvorfor-virksomheder ved, hvad de gør, når de gør det. De stiller sig selv det spørgsmål hele tiden. Når vi dyrker ”hvorfor” får vi en strømlinet kultur, fordi vi stiller krav til at eksistere,” siger Caroline Fiori Toft og opsummerer afslutningsvis de tre punkter, deltagerne skal tage med sig hjem.

  • Definér kulturen, virksomhedens hvorfor, i samarbejde med medarbejderne.
  • Få styr på hvad I gør – når I gør det.
  • Tilpas alle processer og strukturer til jeres værdier, der gælder ledelse, HR, kundeservice, jobbeskrivelser, interne arrangementer, events, showroom, interiør – alt.

5 ting du skal gøre på jobbet, inden du tager på ferie

Kender du følelsen af at tage på ferie med en klump i maven og sved på panden? Planlæg dig til en bedre ferieafslutning med 5 gode råd.

Jo tidligere du starter med at danne dig et overblik over, hvad du skal lave inden ferien, og får lagt en plan for, hvordan du skal gribe de forskellige dage op til ferien an, jo mindre stresset vil du føle dig.

De 5 råd er

Husk autosvar på mail og telefon

Husk at sætte autosvar på din mail og at indtale en besked på din telefonsvarer. Meld klart ud begge steder, at du ikke har tænkt dig at læse e-mails eller aflytte telefonbeskeder på din ferie. Så ved kunder og kolleger, at de ikke skal forvente svar fra dig, før du kommer tilbage.

Kom tilbage i en skæv uge

Vend tilbage på jobbet midt i en uge. På den måde får du en blød landing efter ferien, men nok til at du kan få

styr på arbejdsopgaverne.

Skaf en afløser
Tag fat i en kollega, som kan overtage dit arbejde, imens du er væk. Sørg for, at kollegaen får de nødvendige login og passwords. Skriv også nogle korte manualer, som forklarer, hvordan uvante arbejdsopgaver skal løses. Manualerne giver ekstra arbejde nu og her, men kan genbruges år efter år.

Ryd op på skrivebordet (og i indbakken)
Det er rarere for dig at komme tilbage fra ferie til et skrivebord, som ikke flyder med bunker af papirer eller en indbakke, der sejler. Desuden kan oprydningen give dig et overblik over de opgaver, som mangler at blive løst.

Se frem i din kalender

Gennemgå din kalender for at se, hvilke opgaver der skal løses, når du kommer tilbage fra ferie. Hvis opgaverne involverer andre, som har brug for din hjælp til at løse deres opgaver, kan du allerede nu forsyne dem med det, de har brug for. Så undgår du, at de kontakter dig, imens du holder ferie.

 

Kilde: Teknisk Landsforbund

CASE: Alternativ rekruttering

Apple, Google, Facebook og alle de andre store IT virksomheder, har udviklet deres egne rekrutteringsprogrammer. Men hvorfor? Og hvad indeholder de? Vi stiller skarpt på Apples succes med deres rekruttering.

Hvis du regner med, at du kan blot kan tage dit navyblå jakkesæt på, og være ydmyg, smilende og glad til en jobsamtale hos Apple, så tager du fejl. Denise Smith, HR direktør hos Apple har udviklet et skema, der systematisk kan fravælge de mindre attraktive kandidater. Dette skema er usædvanligt og anerkendt i store dele af verden, men det er dog ikke set før i dansk erhvervsliv.

Beskriv hvad et modem er, så en 8-årig kan forstå det.

Det kan være svært at vide hvad præcist Apple går efter i udvælgelsen af kandidater. Deres rekrutteringssystem består af matematiske spørgsmål, personlige spørgsmål men også kreative så som: Hvordan vil du teste en brødrister? Er du klog? Fortæl os noget, du er særligt stolt af?

I bund og grund vælger Apple deres kandidater ud fra deres skema og samtaler. Skemaet er en hurtig og lettere måde at finde kvalificerede kandidater. Samtalen er derimod noget helt andet. Hvis du bliver kaldt til samtale får du også besked på ikke at have et jakkesæt på. Apple har valgt at have en afslappet personaletøjs politik og derfor nytter det ikke noget, hvis medarbejdere ikke overholder dette.

Du behøver nødvendigvis ikke at, udvikle et ukonventionelt skema for din rekruttering, men som udgangspunkt skal du have en listet kandidatoversigt. Med en kandidatoversigt bliver det nemmere at rekruttere, her ved du, hvad du skal spørge ind til, og vælge/ fravælge på.

Hvad kan du lære af Apples succes med rekrutteringer?

De ved hvad de laver, de fejlrekrutterer sjældent, fordi de har forberedt sig. De tager sig tid og de formår at komme ud over rampen med deres ukonventionelle rekrutterings processer.  De får testet kandidaterne på anderledes måder. 

 

 

Podcast om HR

42 pct. af selvstændige angiver i en undersøgelse, at de har svært ved at efterleve de offentlige regler og arbejdet omkring administration er så stor, at drivkraften som iværksætter kvæles. Det er for bøvlet at have medarbejdere ansat for reglerne er indviklede, og hvorfor skal Arbejdstilsynet blande sig i, om vi har en rygepolitik hængende på væggen.

Når en iværksætter ansætter sin første medarbejder følger der meget mere end endnu et sæt hænder med. Papirer skal udfyldes og regler skal følges hvis du skal overholde lovgivningen som arbejdsgiver.

Rådgivning er alfa og omega – lyt med her og få gode tips!

Startupsnakken

Lyt med her på linket:

Vil du vide mere?

 

Rygepolitik – www.sundhedsstyrelsen.dk

Sygepengeforsikring for selvstændige www.statens-administration.dk

Arbejdspladsvurdering/ APV www.at.dk

Ansættelseskontrakter og øvrige administrative medarbejderforhold www.loenguiden.dk

DISC profiler (personlighedstests) www.hrpeople.dk

Hvordan ruster vi den danske modebranche til den globale konkurrence?

Tænk på tre mode- designvirksomheder og nævn deres vision, deres målsætning. Hvis du ikke kan komme i tanke om hele tre modevirksomheder og deres målsætninger så skyldes det, at mange virksomheder glemmer at skilte med den. Målsætningen har sandsynligvis stået i den oprindelige forretningsplan og kendes af ejeren selv, måske designeren, men spørger du rundt i virksomheden så er der mange kreative forslag til hvad målsætningen kan være.

Virksomheder og dens organisationer mister selvværd uden visioner og værdier og dermed mister de også evnen til at lære, til at tilpasse sig og til at yde det ekstraordinære.

Visionen er drømmen og danner det udgangspunkt, der giver mening for medarbejdere og kunder.

Tag for eks. Hummel med Christian Stadil i spidsen, her gælder; “Hos Hummel er det vores mission at arbejde som et team for teams for at opfylde vores vision: “To become the most exciting team sport brand in the world”.” For Hummels succes er der ingen tvivl om, at alle processer i enhver rekruttering afspejler ovenstående. Lige fra jobbeskrivelse til stillingsopslag til interviewfasen og de underliggende procedurer.

I OLE LYNGGAARD Copenhagen er vision, mission og værdier revideret i 2016 og hedder nu;

Vores vision er at være et førende skandinavisk luksusvaremærke med international anerkendelse forankret i vores passion for det unikke design, formsprog og håndværk.

Vi vil være det foretrukne luksusbrand for den kvalitetsbevidste kunde, der efterspørger skandinavisk smykkedesign, som kan glæde generationer.

Alle medarbejdere ansættes efter OLE LYNGGAARDs  værdisæt, hvor passion er én af dem. Værdierne vægter meget højt og den enkelte kandidats værdier vurderes nøje i forhold til hvordan den enkelte selv udlever værdierne og om der er et match. Processen er betydningsfuld for et succesfuldt og passioneret samarbejde, som igen skaber resultaterne og bundlinjen.

Som kunde inspireres vi af virksomheder, der taler deres vision, lever missionen og afspejler værdierne i alt hvad de gør og siger. For ovennævnte virksomheder vil de fleste kunne sætte ord på hvad virksomheden gør – også for omverden.

Kasi-Jesper i det tidligere Pandora sagde for nyligt på TV, at der er få mennesker i Danmark, der tror på det de laver. Med andre ord Danske modevirksomheder skal se at få visionen på bordet, igangsætte processen omkring definition af målsætningen for dem og som HR Partnere skal vi tilsikre den bliver kommunikeret og udlevet både internt og eksternt.