Hvad du ikke må spørge om til jobsamtaler

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og ikke, så her får du dem som du lovgivningsmæssigt skal overholde;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Hvad man dog godt må spørge ind til er om der er sygdomme o. lign. der er væsentlig for at kunne udføre lige netop det enkelte job, hvis jobbet for eksempel er fysisk krævende og kræver at man kan gå, for at udføre det. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsmedlemsskaber

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet:

Alle områder hører under forskelsbehandlingsloven. Ifølge den, må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af alder, handicap, religion, politisk overbevisning og seksuel orientering.

Det medfører også, at man for eksempel ikke må foretrække personer med en bestemt alder eller dem der stemmer på et bestemt parti. Der må heller ikke diskrimineres på baggrund af handicap. Hvis en handicappet kandidat er den bedst egnede, er virksomheden forpligtet til at ansætte vedkommende.

Hvis det til en stilling er påkrævet at kunne et bestemt sprog, er det legalt at få undersøgt om kandidaterne har den kundskab til en jobsamtale. Men hvis det ikke har en betydning, er kravet om et bestemt sprog et brud med forskelsbehandlingsloven. 

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Graviditet
    Spørgsmål til kvinders graviditet er et brud mod ligebehandlingsloven, der er til som forbud mod forskelsbehandling på baggrund af køn. Derudover er det heller ikke en pligt som kandidat at oplyse at man er gravid på det tidspunkt samtalen finder sted eller hvornår man i så fald har tænkt sig at fortælle det.

Privatlivspolitik

Privatlivspolitik

Dit privatliv er meget vigtigt for os. Derfor har vi udviklet denne politik for, at I kan forstå, hvordan vi indsamler, bruger, kommunikerer, videregiver og gør brug af personlige- og private oplysninger. Følgende beskriver vores privatlivspolitik.

  1. Før eller samtidig med indsamlingen af personlige oplysninger, vil vi identificere det formål, som oplysningerne bliver indsamlet for.
  2. Vi vil indsamle og bruge personlige oplysninger udelukkende med det formål at opfylde de formål vi har identificeret samt andre relaterede formål, medmindre vi modtager et samtykke fra den pågældende person eller som påkrævet af loven.
  3. Vi vil kun opbevare personlige oplysninger, så længe det er nødvendigt for opfyldelsen af disse formål.
  4. Vi vil indsamle personlige oplysninger med lovlige og rimelige midler og i givet fald, med den pågældendes persons viden eller samtykke.
  5. Personoplysninger skal være relevante for de formål, som de skal anvendes til, og i det omfang oplysningerne er nødvendige, bør de være nøjagtige, fuldstændige og up-to-date.
  6. Vi vil beskytte personlige oplysninger med fornuftige sikkerhedsforanstaltninger mod tab eller tyveri, samt uautoriseret adgang, videregivelse, kopiering, anvendelse eller modifikation i overensstemmelse med det danske Datatilsyn (lov om behandling af personoplysninger (Lov nr 429 af 31. maj 2000), der trådte i kraft den 1. juli 2000).
  7. Vi vil gøre informationen om vores politik og praksis i forbindelse med forvaltningen af personlige oplysninger synlig og tilgængelig for vores kunder.

Vi er forpligtet til at udføre vores forretning i overensstemmelse med disse principper for at sikre, at fortroligheden af personlige oplysninger er beskyttet og bevaret.

 

Privacy Policy

Your privacy is very important to us. Accordingly, we have developed this Policy in order for you to understand how we collect, use, communicate, disclose and make use of personal information. The following outlines our privacy policy.

  1. Before or at the time of collecting personal information, we will identify the purposes for which information is being collected.
  2. We will collect and use personal information solely with the objective of fulfilling those purposes specified by us and for other related purposes unless we obtain the consent of the individual concerned or as required by law.
  3. We will only retain personal information as long as necessary for the fulfillment of those purposes.
  4. We will collect personal information by lawful and fair means and, where appropriate, with the knowledge or consent of the individual concerned.
  5. Personal data should be relevant to the purposes for which it is to be used, and, to the extent necessary for those purposes, should be accurate, complete and up-to-date.
  6. We will protect personal information by reasonable security safeguards against loss or theft, as well as unauthorized access, disclosure, copying, use or modification in accordance with the Danish Data Protection Agency (the Act on Processing of Personal Data (Act No. 429 of 31 May 2000) entered into force on 1 July 2000).
  7. We will make information about our policies and practices relating to the management of personal information available to our customers.

We are committed to conducting our business in accordance with these principles in order to ensure that the confidentiality of personal information is protected and maintained.

Nøglemedarbejdere rapporteres som et aktiv i balancen?

Professionelle spillere på verdens største ishockey hold, fodbold hold eller det danske håndboldherrelandshold er som individuelle mennesker (ressourcer) registreret med en værdi/pris. Værdien af en spiller kan falde og stige ift. kompetencer, kvalifikationer, antal mål, resultater og skader. Prisen for en sublim spiller, der skaber resultater er høj og koster dyrt at få hentet hjem til din klub. Spillerne registreres sæson efter sæson mod dårlig og god performance. Træning og trænerophold er en investering, som finder sted, fordi det vurderes at være en “god investering” for klubben at få spilleren udviklet.

Mange virksomheder kunne med fordel lade sig inspirere af ovenstående med en stigende bundlinje til følge, for resultaterne og vækst sker gennem de mennesker, der dagligt løber på banen om det er grønsværen eller de bonede gulve. Resultaterne sker ikke uden struktureret tilgang til hvilke ressourcer vi henter ind i virksomhederne og deres individuelle træningsforløb, som vi investerer i dem.

Enkelte virksomheder sætter prisen på deres nøglemedarbejdere og registrerer lederen/medarbejderen som et aktiv, hvor det økonomiske regnskab gøres op 1-2 gange om året med stor fordel både for virksomhed og det enkelte menneske.

Lige fra ansættelsen støttes medarbejderen med et professionelt on-boarding program, udviklingforløb og faglig inkludering blandt de øvrige bedste medarbejdere i “klubben”. Hver time, hver måneds ansættelse er en læringsproces som har til formål at øge medarbejderens værdi og det registreres, at vi anvender kræfter og bruger økonomi hertil heri, hvorfor vi forventer resultater, der skal retfærdiggøre vores strukturerede investering.

Generelt set kan en nøglemedarbejder i én afdeling med 10 andre medarbejdere, på trods af alder, uddannelsemv. være registreret som en nøglemedarbejder og naturligvis modtage en højere løn end de øvrige medarbejdere. Det bekræfter også det faktum, at lønniveauer helt naturligt skal afspejle den enkeltes output til virksomheden.

Vender vi tilbage til sporten, så ved den dårligt performende medarbejder klar besked – for enten er han på banen eller også sidder “han på bænken”. Performance, talent og nøglemedarbejdere får en anden værdi, når begreberne varetages seriøst og udøves i praksis. Medarbejdere bør ikke være i tvivl om, hvilken værdi de har for virksomheden og på årets medarbejderudviklingsmøder bør lederen agere klart, når der er tale om en nøglemedarbejder, som en værdi for forretningen.

Gode spillere tiltrækker andre gode spillere til klubber, sådan vinder de og det samme er gældende for medarbejdere, der tiltrækker andre gode medarbejdere.

Det er derfor ikke en forudsætning fordi Messi skifter klub at han får succes, men fordi klubben investerer i Messi.

Tænk hvis din virksomhed tænkte nøglemedarbejdere ind som et aktiv i balancen ?