Hold k**t hvor det larmer

En moderne medarbejder kan navigere i kaos. Men et skrivebord der står tæt op af din kollegas i et stort kontor med andre kolleager, kan være problematisk. For nogle kan det blive for meget. Tiden har ændret sig fra man sad på sin pind inde på sit eget kontor med en lukket dør til et storrums kaos.

Et åbent kontorfællesskab har sine fordele og ulemper. Et kontormiljø med åbne vinde kræver meget af virksomhedens medarbejdere. Thomas L. W. Toft, specialist i kommunikation og åbne kontorfællesskaber siger, ”Det er en vanskelig proces at lære at lukke sig inde i sin egen tankeboble og forstyrrelse igennem arbejde betyder, at komplekse opgaver tager længere tid”.

Stop med at forøge kaos

Hvis man gerne vil undgå for meget rod og kaos i et storrumskontor, er det vigtige, at man ikke medbringer for mange personlige genstande. Personlige ting kan for nogle skabe en tryg base, men det fungerer bare ikke i det storrumskontor. Genstandene er bare med til at skabe kaos for kollegaerne. Indretningen i et kontor skal bruges til at øge og skabe kreativitet, ikke dræne den.

Det er derfor vigtigt, at man får sin HR-afdeling til at se på hvilke personlighedstyper, der findes på arbejdspladsen. Nogle bliver stimuleret af at arbejde tæt sammen med kollegaerne, andre vil have ro og være alene. Dette er den helt store udfordring ved et storrumskontor, at mennesker er forskellige og har forskellige præferencer. Men hvordan får man så det bedste ud af et storrumskontor?

Tips til storrumskontoret

  1. Sørg for god akustik
  2. Formuler et sæt retningslinjer
  3. Gør nogle mødelokaler ikke-book bare
  4. Sørg generelt for en tilpas afstand
  5. Udnævn en arbejdsmiljøambassadør
  6. Indfør en aflukket ”læsesal”

Tag´ en pejling af arbejdsmiljøet et par gange om måneden så I sikrer et arbejdsmiljø og regler, der giver alle muligheden for at trives bedst. Ved den 3-årlige APV (arbejdspladsvurdering) vil det være fordelagtigt at måle på resultatet.

Fremtidens virksomhedskultur

Hvordan ser en virksomhedskultur ud i fremtiden og hvordan kan du bidrage til den?

Vaner

Virksomhedskultur er de normer, værdier og vaner der kendetegner virksomheden. Det er måden man tænker på og den ’lim’ der holder virksomheden sammen. Mennesker vil gerne være en del af noget større end dem selv og ser man på nettet findes der mange sociale fællesskaber hvis formål er at støtte op om medlemmerne og netop tilbyde en enhed større end dem selv. Det er vigtigt for folk at de arbejder med noget meningsfyldt, samtidig med at man kan sætte sit personlige præg på det. At give plads til at individer kan fortælle deres egne historier i en større bevægelse bliver en værdi for fremtidens kultur. ”En virksomhedskultur kan komme til at definere hele organisationen, på den måde skal man passe på, hvilken kultur man udvikler, men omvendt kan en kultur også være det, som kan bære en virksomhed igennem en hver krise” siger Anne Skare Nielsen der er fremtidsforsker.

”En kultur i en virksomhed kan være en kraftfuld størrelse, den kan være meget destruktiv men også utrolig kreativ. ”

Virksomhedskulturen i 2016

Kulturen i 2016 ser meget positiv ud, men der vil altid være nogle virksomheder der klarer det mindre godt. Tager man udgangspunkt i nogle af de gamle erhverv som købmands og handelsvirksomheder var det ofte sådan at virksomheden havde et stærkt broderskab. Dette gjorde at folk sjældent skiftede job på grund af det stærke sammenhold.

Anne Skare Nielsen fortæller: ”Virksomhedsrelateret broderskab har ændret sig med tiden og mistet din sjæl – og hvis der ikke er nogen sjæl tilbage i kulturen, så går folk rundt og spørger – Hvorfor skal vi gøre sådan? Og så ender de med at forlade skuden før eller siden”

Skab en stærk kultur

Du skal først og fremmest være autentisk i din virksomhedskultur, stop med at love noget som du alligevel ikke kan holde. Hvis du lyver om nogle projekter bliver jeres kultur ikke transparent. Det du derimod skal fokusere på er de sociale aktiviteter. Tager man Google som eksempel ville de blot være en flok plattenslagere og annoncesælger hvis det ikke var for deres sociale aktiviteter og virksomhedskultur.

Få de unge til at bidrage

Ifølge Anne Skare Nielsen bør de unge mennesker bør tage virksomhedskulturen seriøst og det betyder at de skal sætte sig ind i den, da de har den største mulighed for at være med til at definere den i fremtiden. En virksomhedskultur er den måde, man får klistret folk sammen på. Hvis man finder den rette balance, hvor folk får lov til at fortælle deres egen historie, og nå deres mål og samtidig arbejde for det fælles bedste – er der god balance i virksomheden. Lad de unge mennesker komme på besøg hos jer, giv dem muligheden for at mærke jeres DNA, brug nogle kræfter på at tale med dem om det og investér tid i det. Det gjorde Google i hvert fald.

FREMTID – Ny medarbejderprofil, er den digitale

Den digitale medarbejderes DNA er at kunne arbejde med algoritmer og Big data, det kræver en særlig kombination af evner of forståelse. Den digitale medarbejder har en god analytisk forståelse for data og kan dermed give nye analytiske indsigter. De besidder evnen til at forstå sammenhængene i komplekse strukturer.I dag er digitale kompetencer afgørende konkurrence parametre, og udviklingen forsætter i fremtiden for virksomheders succes.  Damefrisøren nede på hjørnet i den lokale by benytter sig også af digitale ressourcer, når booking systemet skal udvikles. Det er blevet en del af vores dagligdag.

Det fastslås, at 40% af europæiske arbejdsgivere har svært ved at rekruttere ansatte med tilstrækkelige digitale kompentencer. I Danmark anslår man at, 33,4% af arbejdsgiverne har svært ved at få den digitale arbejdskraft der skal til at for at løse opgaverne i deres virksomhed. Dansk Industri anslår, at der lige nu juli 2016 mangler ca. 3.000 IT udviklere i landet. Det tal vil forsat stige til næste år.

Hvordan står det til?

Danmarks IT universitet (ITU) i København, har dog hen over sommeren 2016 kommet med en udtagelse om, at de har modtaget rekord mange ansøgere til deres softwareudviklingslinje 2016. 232 har søgt ind på ITU’s Bachelor uddannelse som 1. prioritet – en stigning med hele 46 % i forhold til sidste år. ”Vi ser tydeligt, at endnu flere gerne vil læse softwareudvikling, som i forvejen er ITU’s største bacheloruddannelse. Vi har i år øget kapaciteten med 50 procent, takket være en engangsinvestering fra universitetets bestyrelse, så vi er meget tilfredse med, at søgningen er vokset tilsvarende” siger rektor fra ITU, Mads Tofte. Den kommende generation og digitale medarbejdere er i høj kurs. Næsten alle former for udvikling i det danske samfund involverer dygtige IT-udviklere. Derfor er det vigtigt, at fremtidens medarbejdere har en god forståelse for det, som arbejdsmarkedet gerne vil have. Udvælgelseskriterier er vigtige
Når du søger fremtidens medarbejdere kan du indsætte følgende beskrivelser i stillingsopslaget;
1. Analytisk forståelse
2. Formidling og evnen til at kommunikere
3. Visualisering og kreative kompetencer
4. Hacker-mindset
5. Forretningsforståelse
6. Dataforståelse

Når I ansætter digitale medarbejdere skal I ligeledes afspejle forstå vigtigheden af rammer og struktur for at arbejdet kan udføres tilfredsstillende for både medarbejder og arbejdsgiver.

 

Er du træt af karriereshopperne?

Hvis din far var håndværker var der også stor sandsynlighed for at du skulle være det for 50 år siden, men meget har ændret sig med tiden. Det danske arbejdsmarkedet er under forandring og er i dag meget mere fragmenteret. Folk shopper rundt mellem deres jobs som aldrig før, forskellen fra dengang til nu er at, folk ser arbejdsmarkedet som deres legeplads.

Kan du holde på dine medarbejdere?

Tiderne er forbi hvor en virksomhed kunne holde på sine medarbejdere i 10, 20 eller 30 år. Men det er ikke kun medarbejdere der er problemet. Nogle virksomheder vil ikke ansætte kandidater der har været ansat i virksomheder over 10 år, da det viser at kandidaten ikke er omstillingsparat og det vidner mere om trangen til tryghed. Men misforstå ikke virksomhederne, de vil selvfølelig hellere have en kandidat med et langt større engagement end en der karriereshopper.

Det er især de yngre der ser sig i en anderledes rolle end tidligere. Det er keywords som Frihed og muligheder der er dominerede. Den yngre generation er tilbøjelige til at vælge arbejdspladser med hjertet, derfor skal virksomhedere mere end blot at tilbyde en god løn, de skal kunne tilbyde en kultur som kandidaterne kan vælge med hjertet. Det skal være en givende arbejdsplads og virksomheden skal kende deres eksistens. Hvordan skal kandidaterne ellers vide hvad de skal vælge? Eksempelvis tager man Google ville de ikke være andet en flok plattenslager og annoncesælgere hvis det ikke var for deres unikke kultur.

Hvad vil de have?

De karrieshopper fordi arbejdsgiverne ikke kan give dem det de gerne vil have. De ansatte vil have mulighed for at tage 3 måneder fri, arbejde 50 timer om ugen i 9 måneder eller arbejde mandag til torsdag have fri hver fredag, være freelance eller vikar i forskellige virksomheder. Konklusionen af dette er FRIHED. Derfor er det nødvendigt for virksomhederne for at kunne finde hoved og hale i det hele, at de rekrutterer korrekt.

Hvad skal virksomhederne gøre?

Først og fremmest skal virksomhederne gøre sig attraktive overfor kandidaterne, dernæst skal de definere deres kultur og til sidst skal de sammentænke deres arbejdsstyrke. Virksomhederne skal imødekomme kandidaternes behov for frihed og muligheder, for at holde på en karriereshopper. Så for at undgå at dine ansatte karrieshopper skal du starte med at se indad i din organisation.

 

Din bedste ven

Det første du ser på når du står op og der sidste du kigger på inden du går i seng. Det er din bedste ven, nemlig mobiltelefonen…

Mobiltelefonen er din trofaste følger i mange sammenhænge også på arbejdet, du kan ikke komme gennem din dag uden. For de medarbejdere, der har en mobil, der bliver betalt af arbejdsgiveren, kan den faktisk fungere som et minikontor. Ja selv når de er ude og rejse.

Ansatte med en mobiltelefon betaler typisk er mindre beløb i skat af telefonen, det betyder så også at de må bruge den til privatforbrug.

Det er op til arbejdsgiveren og den ansatte at klarlægge nogle regler for brug af telefonen privat, hvis der ikke forekommer nogle regler kan det hurtigt udvikle sig til en konflikt. Det kan gøres ved en firmapolitik, samtale eller en kontrakt til medarbejderen.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at der er klare retningslinjer, alt efter hvordan jeres ansatte må bruge telefonen. Har i sat et loft for forbruget? Lyder kr. 200 om måneden som et fint beløb og skal jeres ansatte så selv betale resten hvis de overskrider? Er det tilladt at bruge telefonen i udlandet til privat forbrug?

Få styr på reglerne

Lav nogle retningslinjer og overhold dem, hvis i begynder at blive bløde i jeres bedømmelser kan i risikere høje regninger især i forbindelse med udlandsrejser. For medarbejdernes synsvinkel kan det være problematisk hvis chefen skriver en mail efter endt ferie, at du har talt lidt for meget i telefon mens du var på Kreta sammen med dine børn. Eller måske taler du ikke i telefon men har streamet Tour de France fra din telefon på stranden i Thailand? Set fra chefens side har du overskrevet dit forbrug, medmindre andet er aftalt.

Problemet er, når du vender tilbage vil det højst sandsynligt blive indskærpet over for dig, og arbejdsgiveren vil give dig regningen. Så få styr på reglerne.

  1. Hvad er jeres retningslinjer i dag og
  2. Kender medarbejderne dem?

Savner du en praktisk gris på dit arbejde?

Kan du huske dengang du var lille og skulle på lejerskole? Og der var altid en praktisk gris der hjalp dig med tjeklisten inden du skulle pakke? Ville det ikke være rart, hvis der var noget der mindede om det på arbejdspladsen i dag? Bare rolig den praktiske gris findes, den er også kaldet HR afdelingen.

Tænk hvor mange timer du kunne sparre dig selv, ved blot at få en HR afdeling. Men før du går i gang så kommer vi med nogle eksempler for; Hvad du kan forvente af din HR afdeling.

HR afdelinger håndterer opgaver in-house og outsourcer andre. De menneskelige ressourcer er et krav i en virksomhed for at den kan vokse. For små virksomheder er det virkelig afhængige af deres ansattes arbejdskraft. Jo mindre virksomheden er, desto større behov er der for personaleledelse, og for mellemstore virksomheder er det nødvendigt at fokusere på strategisk planlægning. Ved at forstå hvad du kan forvente af din HR afdeling, vil det også være nemmere for dig at forstå hvad du skal ansætte en personalechef på.

Den mest grundlæggende funktion af en personaleafdeling er at hjælpe med rekruttering, orientering, uddannelse og afskaffelse af ansatte. For de mindre virksomheder er ikke har en HR afdeling er det typisk direktøren der, arbejder med de færdigheder medarbejderne behøver i en rekruttering. Selvom det ikke er hans job, er han nødsaget til det på grund af økonomien. Det er også lederens job at annoncere for stillingen, holde samtalerne og orientere kandidaterne om jobbet. Dette er hårdt arbejde for de fleste og kræver en god struktur.

HR dækker dine behov

Efterhånden som virksomhederne vokser ser HR afdelinger på de langsigtede personalebehov af virksomheden. HR afdelingen er med til at skabe en langsigtet organisationsplan med rekruttering, jobbeskrivelser og hjælpe ledelsen med at gøre deres ansatte mere proaktive. HR kan også arbejde med produktion og regnskab til at se på bemandingen baseret på virksomheden Cash Flow og udvikle måder at optimere arbejdskraften og planlægningen af omkostningerne .

HR er hårdt arbejde og det kræver erfaring. Så er du chefen der mangler en praktisk gris ligesom på lejerskolen? Så husk at du kan købe dig fra ansvaret.

Pssst, vi ved hvordan du planter et pengetræ

Med mere end 20 års erfaring med HR har vi for længst set de forretningsmæssige fordele og gevinster der er ved HR-indsatser. Selvom vi har set fordelene ved HR er det ikke ens betydning med at du har. Er du også i tvivl om, hvad du skal bruge HR til? Hvordan man gør? Og ikke mindst hvad får du ud af det?

Det gælder om at se mulighederne med HR og ikke forsætte mantraet om at “HR kan man ikke måle på” Det kan man! Vores kunder vækster gennem de HR tiltag vi udvikler sammen med dem.

Men hvorfor måler i så ikke HR? Udfordringen er at HR ikke har en tradition for at blive målt og få sat tal på. Det er ærgerligt da HR fungerer som en strategisk partner i forretningen. HR bliver ofte set som en afdeling hvor lederne forventer den fulde opbagning. Men dette er nødvendigvis ikke det rigtige for virksomheden og det ved HR afdelingen. I mange virksomheder får HR afdelingen ikke lov til at fungere som en strategisk partner i virksomheden hvilket er forkert, da HR er meget mere end mennekser, HR er strategi.

Hvad er udfordringen?

Udfordringen er at ledelsen VIL have tal der beskriver mængder og økonomi. Når HR ikke sætter tal på deres indsatser ved ledelsen ikke hvad HR går og laver. Selv når HR sætter tal på, så er det sjældent i kroner og ører.

En undersøgelse viste i marts 2016 at 78% af de adspurgte HR-professionelle mente, at de bedrog til virksomhedens udvikling på et strategisk niveau. Ved samme undersøgelse viste det sig at kun 33% af lederne svarede ja til, at HR bidrog på et strategisk niveau.

Når ledelsen kan se, at HR leverer på bundlinjen, så får HR også flere pladser ved bordet.
Så sæt pris på HR! det betaler sig.

5 ting du skal gøre på jobbet, inden du tager på ferie

Kender du følelsen af at tage på ferie med en klump i maven og sved på panden? Planlæg dig til en bedre ferieafslutning med 5 gode råd.

Jo tidligere du starter med at danne dig et overblik over, hvad du skal lave inden ferien, og får lagt en plan for, hvordan du skal gribe de forskellige dage op til ferien an, jo mindre stresset vil du føle dig.

De 5 råd er

Husk autosvar på mail og telefon

Husk at sætte autosvar på din mail og at indtale en besked på din telefonsvarer. Meld klart ud begge steder, at du ikke har tænkt dig at læse e-mails eller aflytte telefonbeskeder på din ferie. Så ved kunder og kolleger, at de ikke skal forvente svar fra dig, før du kommer tilbage.

Kom tilbage i en skæv uge

Vend tilbage på jobbet midt i en uge. På den måde får du en blød landing efter ferien, men nok til at du kan få

styr på arbejdsopgaverne.

Skaf en afløser
Tag fat i en kollega, som kan overtage dit arbejde, imens du er væk. Sørg for, at kollegaen får de nødvendige login og passwords. Skriv også nogle korte manualer, som forklarer, hvordan uvante arbejdsopgaver skal løses. Manualerne giver ekstra arbejde nu og her, men kan genbruges år efter år.

Ryd op på skrivebordet (og i indbakken)
Det er rarere for dig at komme tilbage fra ferie til et skrivebord, som ikke flyder med bunker af papirer eller en indbakke, der sejler. Desuden kan oprydningen give dig et overblik over de opgaver, som mangler at blive løst.

Se frem i din kalender

Gennemgå din kalender for at se, hvilke opgaver der skal løses, når du kommer tilbage fra ferie. Hvis opgaverne involverer andre, som har brug for din hjælp til at løse deres opgaver, kan du allerede nu forsyne dem med det, de har brug for. Så undgår du, at de kontakter dig, imens du holder ferie.

 

Kilde: Teknisk Landsforbund

CASE: Alternativ rekruttering

Apple, Google, Facebook og alle de andre store IT virksomheder, har udviklet deres egne rekrutteringsprogrammer. Men hvorfor? Og hvad indeholder de? Vi stiller skarpt på Apples succes med deres rekruttering.

Hvis du regner med, at du kan blot kan tage dit navyblå jakkesæt på, og være ydmyg, smilende og glad til en jobsamtale hos Apple, så tager du fejl. Denise Smith, HR direktør hos Apple har udviklet et skema, der systematisk kan fravælge de mindre attraktive kandidater. Dette skema er usædvanligt og anerkendt i store dele af verden, men det er dog ikke set før i dansk erhvervsliv.

Beskriv hvad et modem er, så en 8-årig kan forstå det.

Det kan være svært at vide hvad præcist Apple går efter i udvælgelsen af kandidater. Deres rekrutteringssystem består af matematiske spørgsmål, personlige spørgsmål men også kreative så som: Hvordan vil du teste en brødrister? Er du klog? Fortæl os noget, du er særligt stolt af?

I bund og grund vælger Apple deres kandidater ud fra deres skema og samtaler. Skemaet er en hurtig og lettere måde at finde kvalificerede kandidater. Samtalen er derimod noget helt andet. Hvis du bliver kaldt til samtale får du også besked på ikke at have et jakkesæt på. Apple har valgt at have en afslappet personaletøjs politik og derfor nytter det ikke noget, hvis medarbejdere ikke overholder dette.

Du behøver nødvendigvis ikke at, udvikle et ukonventionelt skema for din rekruttering, men som udgangspunkt skal du have en listet kandidatoversigt. Med en kandidatoversigt bliver det nemmere at rekruttere, her ved du, hvad du skal spørge ind til, og vælge/ fravælge på.

Hvad kan du lære af Apples succes med rekrutteringer?

De ved hvad de laver, de fejlrekrutterer sjældent, fordi de har forberedt sig. De tager sig tid og de formår at komme ud over rampen med deres ukonventionelle rekrutterings processer.  De får testet kandidaterne på anderledes måder. 

 

 

Det kan vel ikke være så svært at ansætte mennesker

Der er findes mange strategier i forhold til at undgå fejlrekrutteringer, fra at analysere Google-søgninger til Harvard baserede undersøgelser, nytænkning og til egne personlige filosofier afprøvet i praksis.

Men på trods af bedste praksis og fælles indsats, så indrømmer 95% af virksomhederne deltaget i en undersøgelse gennemført af det engelske konsulenthus Brandon Hall Group i 2015, at de rekrutterer forkerte kandidater hvert år. Hvad mere er, så rapporterede over en tredjedel af virksomhederne at være uvidende om, hvor dyrt det kan være at fejlrekruttere.

Rapporten viser, at fejltrinene begynder ved interviewfasen. 69% procent af de adspurgte virksomheder pegede på en fejlbehæftet interviewproces som havende den største indvirkning på kvaliteten af samtalen. Virksomheder, der mangler en standard interviewproces er fem gange så tilbøjelige til at fejle her.

Ofte er det ledere der ansætter og de begår fejl ved at stille de forkerte spørgsmål, glemme at formulere virksomhedens kultur eller de jobkrav der er gældende, og undervurdere interviewets betydning. Udover at der ikke findes en standard-procedure til interviews, fandt forskerne i undersøgelsen også, at jobbets struktur og indhold oftest ikke var på plads rent organisatorisk, hvilket skaber forvirring for både kandidat og interviewer.

Forberedelse, forberedelse og forberedelse
Kun 5% af organisationer vurderede kandidaters kvalifikationer til jobbet under en defineret screeningproces inden interviewprocessen. Normalt opstår vurderinger efter kandidaten er startet i jobbet. 50% af de adspurgte virksomheder angav, at de vurderede kandidater i løbet af denne tid, mens 32% angav, at de evaluerede ansøgere under interviewets proces, og kun 5% gjorde det under screening ved samtidig at udvide screeningen med en henvendelse.

Branding af virksomheden
Undersøgelsens resultat viste, at investeringen i at markedsføre virksomheden øger sandsynligheden 3 gange for at opnå rigtige ansættelser. Kandidater har bedre forudsætninger for at synes om en virksomhed og et job, på baggrund af en virksomheds positive image, størrelsen af virksomheden og at det anvendte sprog i jobopslaget afspejler dialogen under interviewet.

Kandidater er også shoppere. De er på udkig efter et job i et firma, de kan føle sig godt tilpas i og som de gerne vil arbejde for. Selv de kandidater, der ikke blev behandlet hensigtsmæssigt i processen af interviews angav i undersøgelsen, at organisationer, der investerer tid i interviewprocessen, kan forbedre deres resultater med over 70%. Den erfaring omfatter ethvert punkt i samspillet mellem virksomhed og kandidat fra første øjekast.

For eksempel en engageret tilstedeværelse på en LinkedIngruppe er en måde overfor potentielle ansøgere at lære om virksomhedskultur og interagere med jævnaldrende og eksisterende medarbejdere. Det omfatter også brug af sociale og mobile rekrutteringsstrategier, sidstnævnte så simpelt som at tilbyde en nem brugeroplevelse til kandidaten til at søge et job via deres telefon.

Succesfuld onboarding
Når en person er ansat, er det ikke nok bare at vise dem et skrivebord og give dem en to-do liste. Undersøgelsen fandt, at virksomheder med en stærk onboardingproces forbedrer fastholdelsen af nye medarbejdere med 82% og der rapporteres en stigning i produktiviteten med mere end 70%. “Onboarding bør ikke betragtes som en uges orientering, men snarere et årelangt program, der hjælper nye medarbejdere til at føle sig akklimatiseret og motiveret (…),” skriver de.

Mentorer og coaches kan hjælpe en ny medarbejder til at få en fornemmelse af, hvad der forventes, og tilbyde hjælp til at opfylde disse mål. Sociale aktiviteter – og ikke bare den hurtige tur rundt på kontoret med et goddag til en eller flere kollegaer – der er udarbejdet til at hjælpe nye medarbejderes netværk i organisationen kan også bidrage til at øge en virksomheds muligheder for at fastholde den rette person og minimere fejlrekrutteringer.

Resultatet
Da antallet af måder at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere vokser, er det vigtigt at huske på en skræmmende fortælling fra en større virksomheds kultur, Zappos. Grundlægger Tony Hsieh, en af dem der talte højt om vigtigheden af kerneværdier (og som senere skrev en bog om spin-off rådgivning), måtte selv indrømme at have fejlrekrutteret mange gange. I løbet af virksomhedens historie, skønnede Hsieh, at fejlrekruttering havde kostet over $ 100 millioner.

Hans argument var at lave et stop i ansættelsesprocessen (grundet økonomien) og tilbyde folk $ 2000 for at forlade virksomheden efter den første uge af uddannelsen. Han udtalte, at formålet var at frasortere de kandidater, hvis ønske egentlig kun var en lønseddel.