3 måder du kan fastholde dine medarbejdere på

Der er en grund til at dine medarbejdere skifter arbejde, i følge en amerikansk undersøgelse der viser at 10,000 + medarbejdere har skiftet job til en ny virksomhed fordi de ønskede et mere udfordrende arbejde og en højere løn.

Men dog viser undersøgelsen også at 42% af dem, muligvis havde valgt at blive i virksomheden hvis deres ledere havde valgt at gøre noget for at fastholde dem. Så kan man jo spørge sig selv, hvad præcist lederne kunne have gjort anderledes? De 42% som forlod virksomheden fordi de var bekymrede for om der var nok udfordringer for dem i deres arbejde. Vi kommer med 3 tips til hvordan du kan forbedre relationen og forebygge at dine medarbejdere giver deres opsigelse.

Tip 1

Dine medarbejdere leder efter udfordringer og muligheder der hjælper dem i deres professionelle profil. På den måde er der en større sandsynlighed for at de bliver mere engagerede og produktive.

Månedlige møder
Hvis I holder møder med jeres ansatte 1 gang om måneden, har I mulighed for at forebygge deres bekymringer og seriøse problemer de går med og tage disse i opløbet. Jeres ansatte har også en mulighed for at synliggøre deres mål og behov i arbejdet.

Medarbejdere først
Har I en ledig stilling i afdelingen, så giv jeres ansatte en mulighed for at søge den først og først herefter kan I sende stillingsopslaget ud eksternt. Hvis I giver jeres ansatte en mulighed for at komme op i hierarkiet med mere ansvar er der en stor sandsynlighed for at de bliver i længere tid.

Tip 2

Ved at give en højere løn til jeres ansatte bliver de mere forpligtet og dermed mere loyale over for virksomheden.

Opmærksom
74% af dem som vælger at skifte til et nyt arbejde i en ny virksomhed, får 30% eller mere i løn ved skiftet. Hvis I imødekommer det ved en lønforhøjelse, kan det have en stor indvirkning på medarbejdernes beslutning om at blive.

Frynsegoder
Tager dine medarbejdere toget eller bilen på arbejde? Kunne det måske være en frynsegode at betale deres transport? Eller give dem nogle billetter til en biograftur, massage på jobbet, eller nye stole til kontoret.

Tip 3

Anerkendelse og ros er en vigtigt faktor for om man bliver i sit arbejde. Hvis dine medarbejdere bliver anerkendt for deres arbejde og hvem de er som mennesker skaber det større trivsel i jobbet.

Skriv et takkekort
Når dine medarbejdere lukker en stor handel, så skriv et takkekort. Eller hvis de løser et IT-problem som I har haft alt for længe så anerkend dem. Det er ikke en helt dum idé vel? Den tidligere CEO af Campbell’s Soup, Douglas Conant skrev over 30,000 personlige takkekort til hans ansatte gennem tiden. Med denne metode drev han en virksomhed med høj tilfredshed.

Husk at fejre jeres succeser
Få jeres afdelingsledere til at organisere teamdage eller teamfrokoster når der er sket noget stort. Eller tag kage med til afdelingen på medarbejderes mærkedage. Åbn en flaske champagne hvis en af jeres medarbejdere har opnået en personlig rekord. Disse specielle begivenheder gør jeres relation meget mere venskabelig og ikke mindst tættere.

Arbejdsliv: Der er penge i arbejdsglæde

Jo dygtigere en virksomhed er til at skabe et godt arbejdsliv for sine medarbejderne, jo flere penge vil virksomheden og dens aktionærer tjene. Forklaringen er, at arbejdsglæde, tillid, engagement og produktivitet hænger sammen.

Det er svært at sige, om en virksomhed er økonomisk stærk, fordi der er gode arbejdsforhold, eller om det omvendt er den stærke økonomi, der er med til at skabe jobtilfredshed. Men der er en lang række indikatorer, for eksempel sygefravær, der peger på, at det økonomisk kan betale sig at forbedre medarbejdernes forhold.

Ifølge Lars Ginnerup, erhvervspsykolog med speciale i positiv psykologi, er to af de vigtigste forudsætninger for en succesrig virksomhed dels, at medarbejderne kan se meningen med arbejdet og nytten af produktet, dels at de ansatte kan arbejde i flow. Dette begreb dækker over en tilstand, hvor man er 100 procent fokuseret, hvor man bliver udfordret og presset, men kun til et niveau, hvor man kan følge med, og hvor man føler frihed i arbejdet.

Det giver ganske enkelt højere produktivitet at satse på medarbejderes styrker end nidkært at fokusere på fejl og svagheder. Og behovet for mening er i dag så stærkt, at der er aktieanalytikere, som forudser, at det i fremtiden vil være umuligt at finde investorer til virksomheder, der har svært ved at præsentere et højere formål med sin produktion, siger han.

Exit Interviews og hvorfor de er så effektive

Exit interviews bliver mere og mere udbredte, det er en god måde for organisationen at modtage konstruktiv feedback. Exit interviews er vigtige fordi hvis du forlader organisationen og endda vælger et fuldgyldigt karriere forandring, behøver du ikke at forlade virksomheden på en bitter måde og ødelægge dine relationer. Det påvirker din fremtid og evt. potentielle arbejdsgivere kan altid gå tilbage til din tidligere arbejdsgiver for at få en reference. I denne artikel vil vi give dig nogle tips til håndtering af et exit interview på en effektiv måde.

Et exit interview førers normal af en HR-manager, ved dit møde med HR-manageren vil du blive bedt om at give feedback på din oplevelse i virksomheden og de faktorer, der første dig til at forlade stedet. Normal gennemføres et exit interview i løbet af medarbejdernes sidste dage, et exit interview kan også gennemføres hvis organisationen ønsker at fyre en medarbejder. Derfor vil vedkommende også være mere afslappet til at tale direkte og konstruktivt ved de sidste dage tilbage.

Nogle af de spørgsmål der kan blive stillet ved en exit interview er:

  1. Hvad var mest utilfredsstillende ved dit job?
  2. Hvad udløste din beslutning om at forlade organisationen?
  3. Har du opnået dine karriemål?
  4. Var du tilfreds med den løn og de fordele, du har modtaget?
  5. Er der noget, i denne virksomhed der kan gøre for at ændre din beslutning?
  6. Vil du anbefale en anden til at arbejde her?
  7. Er der noget anden du gerne vil tilføje til den feedback, du har gives os?

Som medarbejder kan der være svart at håndtere et exit interview, husk derfor altid at forholde dog roligt selvom der er en masse på spil. Husk at give konstruktiv feedback om det sted du har arbejdet så længe. Husk at det kunne jo være at du skulle arbejde sammen med dem igen, så du skal derfor ikke klage men derimod forklare. For at have en stor faglig stolthed er det heller ikke den bedste ide at pege fingere af de mennesker der har gjort dig utilfreds.

Exit interviews er effektive fordi det giver også dig tid til at reflektere over hvad der gik glad, og hvorfor du søger et nyt job.

Hvis du som virksomheds eger sidder og læser denne artikel, skal du huske på at være forstående i den fremtoning under interviewet. Hvis du ikke er vild med selv at gennemføre interviewet kan du bede om hjælp ude fra.

Fidusen ved uopfordrede ansøgninger

Ja vi kan ikke sige det nok gange, uopfordrede ansøgninger er vejen frem! Tænk lige over det, du skriver en ansøgning der er målrettet en bestemt virksomhed, du ved allerede hvorfor du vil arbejde hos dem og du er ikke i konkurrence med 140 andre kandidater. Hvorfor skulle det ikke være en god idé. Læs denne blog og find frem til fidusen ved gode uopfordrede ansøgniger:

Opmærksomhed

Ved at sende en uopfordret ansøgning kan du gøre opmærksom på dig selv og virksomhederne har bedre tid til at læse din ansøgning, og er mere villig til at gå i dialog med dig.

Gode råd

Kontakt virksomheden
Det er en god idé at skrive i din ansøgning, at du vil kontakte dem efter 2 uger og høre om mulighederne for en samtale hvis de endnu ikke har henvendt sig.

Sæt modtager på
Hvis du gerne vil have succes med din uopfordret ansøgning, er det vigtigt at du stiller den til en bestemt person i virksomheden. Der er større chance for at jo mere personlig den er at den bliver læst. Derfor er det altid en god idé at ringe til virksomheden, inden du sender ansøgningen af sted for at høre hvordan de behandler uopfordrede ansøgninger.

Vis hvad du kan
Da du ikke har et stillingsopslag at læse dig op af, skal du derfor i højere grad vise hvad du kan tilbyde og hvad dine kompetencer er. En klassisk fejl ved uopfordrede ansøgninger er at de er for genneralle. Vis i ansøgningen hvilken position du er på udkig efter.

Tag læseren i hånden
Du skal vise i dit CV og ansøgning hvilken stilling du søger, så der ikke opstår nogen tvivl. Du skal tage læseren i hånden og forklare, hvad du kan tilføje virksomheden, som de ikke vidste de havde brug for.

Held og lykke!

Kvinder har stadig lang vej til toppen

Der sidder stadig kun få kvinder på direktionsgangende i de danske virksomheder. Kvinder skal gøre en indsats for at stige i graderne. Men skal det virkelig rykke, må virksomhederne ud af startblokken.

Mennesker med forskellig baggrunde og kulturer har forskellige erfaringer og deres kompetencer giver nye muligheder. Og mange virksomheder har indset at, stor diversitet blandt ledere og medarbejder giver konkurrencemæssige fordele i forhold til markedspositionen og kundeindsigt, tiltrækningen af talenter og i det hele taget forståelse for den verden, der omgiver virksomheden. En blanding af kvinder og mænd og end muligheder for de to køn virker i den sammenhæng både logisk og grundlæggende. Alligevel sier årets EEI-undersøgelse , at der langt fra er lige muligheder for mænd og kvinder for at komme til tops i ledelsen i danske virksomheder.

Danske kvinder vælger familien

En væsentlig årsdag til, at kvinderene ikke avancerer, er deres lave ambitioner. I årets EEi-undersøgelse angiver 16% af kvinderne, at de i høj grad ønsker at avancere fra deres nuværende stilling inden for de næset 2 år. Hos mændene drømmer 22% om at stige i graderne. Generelt viser resultaterne at danske kvinder er meget lidt tilbøjelige til at ofre sig for karrieren. De ønsker ikke at flytte for at fremme deres fremtidige karriere. Dette bunder dog ud i at kvinderne vægter deres familie højt. I stedet for at søge om lederjob sælger flere kvinder at søgt om øget fagligt ansvar. De kvinder der har taget de første skridt på ledervejen, er til gengæld mindst lige så ambitiøse dom deres mandlige.

Det siger kvinder og mænd

people

Dit kropssprog afslører mere, end du tror

Er du opmærksom på dine signaler, når du taler med nye mennesker? Undersøgelser viser, at 55 procent af det, som modtageren opfatter, bygger på kropssproget, 37 procent på måden du taler på, og kun syv procent på det, du rent faktisk siger

  cd7c040ce0bd512a80aae599dbc38b2d-uz6lbd7rpvgbybfptjkrya

Korslagte ben

Mange kvinders yndlingsstilling, men pas på med samtidig at have korslagte arme. Det signalerer: Jeg er absolut ikke interesseret i dig, eller hvad du har at sige!

344e526b6e28f07dd37ecbeffd172604-9z9tjca0n0dz4qvdiczqjq

Hænder for ansigt

Pas på med at tale med hånden foran munden eller at rette ved dit hår. Det virker, som om du er nervøs eller utryg. Væn dig af med at bide negle af samme grund.

20df48a089219ed35d32e4367f444e7d-jcdcyehsoadauya0qva0cw

Hovedet på skrå

Sidder du med hovedet let på skrå og lytter til en mand, udstråler du en moderlig omsorg. Aer du dig samtidig på armen, viser du, at du nok skal sørge for ham.

Artikel fra Costume

 

En HR afdeling er også et salgsarbejde

Baggrund

Susanne Parfelt er uddannet jurist fra Københavns Universitet. Hun har arbejdet for Social- og Indenrigsministeriet som jurist og derefter som juridisk fuldmægtig, og personalechef hos Sahva igennem en længere årrække.. Susanne har også arbejdet for Lundbeck i medicinal industrien som personalechef for 2300 ansatte o1f1c9ffg for Chr. Hansen som HR Business Partner. I dag arbejder Susanne for HRpeople som HR Senior Partner og besidder nogle af virksomhedens største kunder.

Susanne er rutineret og har stor erfaring med alle grene af HR, som f eks. overenskomster, arbejdsret, uddannelsesplanlægning.

Hvordan vil du kort definere en succesfuld HR-ansvarlig?

En succesfuld HR-ansvarlig formår at forstå den virksomhed som man er ansat i. En god HR-ansvarlig sætter sig ind i hvad virksomhedens forretningsmæssige mål og udfordringer er. Det er problematisk, hvis man ikke arbejder ud fra det samme perspektiv, så kan man risikere at ende med løsninger i øst og vest. Hvis man gerne vil have succes i HR skal de forretningsmæssige værdier være på plads.

Som HR-ansvarlig arbejder jeg altid med flere kasketter, på den måde går det hele op i en højere enhed”

En anden ting som karakteriserer en succesfuld HR-ansvarlig er, at man formår at forstå den person, man står overfor. Hvis ledelsen står fast på ét bestemt punkt, må du møde dem dér. Det er vigtigt at man forstår hvad deres mål er, og derfra kan du arbejde videre. Derfor skal man se arbejdsgiver og arbejdstager på de niveauer som de befinder sig på for at få succes i HR. 

Hvad vurderer du har størst betydning i forhold til HR og dennes arbejde i en virksomhed?

Det er at arbejde inden for virksomhedens værdigrundlag, og de rammer som virksomheden har sat. Det er den øverste ledelse som man arbejder for og det er i sidste ende dem man skal stå til ansvar for. Derfor er man nødsaget til at få legaliseret sit arbejde fra den øverste ledelse, ellers bliver dine gode intentioner og råd ’overruled’ af ledelsen. HR skal arbejde indenfor en ramme der fremviser virksomhedens værdigrundlag, så der kommer balance i forholdet.

Hvad kan de ansatte forvente af en HR-afdeling?

At drive en HR afdeling er blandt andet at drive salgsarbejde. HR-afdelingen skal kunne levere de ydelser som sikrer, at man gør, som man også siger. Virksomhedens ansatte skal forstå at du holder dit ord og dine ydelser, da det er bedst for fælles bedste i virksomheden. Præsentér nogle brugbare ting som både ledere ogmedarbejdere har brug for, så skal de nok komme ind af døren.

”HR er det som svømmer i virksomhedens åre, det er anvendeligt og brugbart”

Har du et godt råd til arbejdet mod at være en god og velfungerede HR-afdeling?

Jeg kan ikke sige det nok, det er værdigrundlaget og forståelsen af virksomhedens forretningsgrundlag og mål, der er det vigtigste når man vil være en velfungerende HR-afdeling. Få præsenteret for den øverste ledelse hvad jeres mål og udfordringer er, – hvad I kan bidrage med, – husk at være proaktiv, sæt foden ned og præsentér de mest brugbare ting til bestyrelsen eller ledelsen. Det skal være hands-on, noget som de kan eksekvere på efter mødet afsluttes. Hele pointen med HR er at komme ud i virksomheden og svømme i deres DNA og eksistensgrundlag.

Kontakt Susanne Parfelt

Senior HR Partner
sp@hrpeople.dk

Hashtag dit #drømmejob

Lad dig udfordre af en professionel ”Spørge Jørgen”, som konstruktivt kritisk guider dig til at opdage det potentiale du har, det potentiale som er befordringsmidlet til den vej, du skal bevæge dig ad – henimod dit drømmejob.

”Spørge Jørgen” tror på dig – lytter til dig – kræver noget af dig og dine tanker om dig selv fagligt og personligt – du får støtte – sparring og vejledning, så du kan gribe de jobmæssige chancer, du måske ikke helt er klar over, du har, fordi du blot har downloadet din vanlige forestilling om dig selv og dine kompetencer.

Du får øjnene op for, at guldet for dig ligger, i at åbne dit mindset på en helt ny måde, at lytte mere, at reflektere mere og handle mere i retning mod at bruge alle nuancerne af dine kompetencer du har.

En dialog med din professionelle ”Spørge Jørgen” giver dig en indsigt i, hvad der motiverer dig og giver dig ægte passion i et job og på en arbejdsplads. Fordi det er i dialogen med de mange spørgsmål, du får det tankemæssige frirum, der kan være nødvendigt, når du skal stille knivskarpt ind på, hvad drømmejobbet kan være med din personlighed og med de faglige kompetencer, du kan tilbyde at sætte i spil hos ny arbejdsgiver.

Vores erfaring er, at jobsøgere med en klar passion, indsigt og skarphed i jobsøgningen, hurtigt får drømmejobbet. Vanetænkning og vaneoverbevisninger kan lukke dine tanker om dig selv og de kompetencer, du vil tilbyde en arbejdsgiver. Din personlige coach kan være det enzym, der sætter dine tanker i bevægelse – lytter til ”hvad der er på spil i dit univers” og udvikler dig – din horisont og gør en mulig ny kurs attraktiv.

”Spørge Jørgen” karrierecoaching er din hjælp til selvhjælp.

Så #hashtag dig i dialog med en professionel ”Spørge Jørgen”!

5 ting du skal huske, når du rekrutterer

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og hvad man skal holde sig fra til jobsamtalen. Her er 5 punkter, du skal være opmærksom på i Lovgivningen, når du rekrutterer;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Man må dog godt spørge ind til sygdomme, der er væsentlige for udførelsen af jobbet. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsloven

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Forskelsbehandlingsloven

Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet, er alle områder under forskelsbehandlingsloven. Dem må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af. Man må fx derfor ikke kun gå efter at ansætte unge mænd eller udelukke nogen som ikke stemmer det ’rigtige’ parti. Det gælder derfor, at den kandidat der er bedst egnet til jobbet, skal tilbydes det, uanset handicap, religion, etnicitet mm.

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Ligebehandlingsloven

    Man må gerne spørge om kvinder er gravide, man må bare ikke bruge svaret. Så juridisk set er der ikke noget i vejen for det. Men hvorfor spørger man, hvis man alligevel ikke må bruge det til noget efterfølgende? Som virksomhed kan det dog være svært at bevise at information om graviditet ikke benyttes, hvorfor de fleste af disse sager også oftest tabes – og det kan blive dyrt. Kvinder er ligeledes ikke forpligtede til at informere om evt. graviditet nu eller i fremtiden.

HR-hjørnet: Få lavet en personalehåndbog

Der er god fidus i at bruge den tid, det tager at få formuleret en personalemanual. HR-ekspert Caroline F. Toft forklarer, hvordan man går til opgaven.

For det første er det vigtigt at fastslå, at virksomheder i Danmark ikke er underlagt et juridisk krav om at have en personalehåndbog – altså et skriftligt dokument, en intranet-version eller en fysisk bog, der udleveres ved ansættelsen. Men mange ledere har alligevel set den positive effekt, det kan have for en virksomheds medarbejdere og kultur at have en håndbog i organisationen.

Hvad er formålet?

Gennem resultaterne af interne klima- og medarbejderundersøgelser viser der sig et behov for og udtrykt ønske om at få en bog, der giver svar på de fleste spørgsmål. Informationerne i håndbogen er et af de parametre, medarbejdere prioriterer som vigtigt i ansættelsesforholdet. Undersøgelser viser, at medarbejderne efterlyser informationen, hvis den ikke er tilgængelig.

Således er det overordnede formål med en personalehåndbog at udstikke retningslinjer og skabe gode ledelsesmæssige rammer og vilkår, som skaber tryghed for medarbejderne samt introducerer nye medarbejdere for virksomhedens regler, normer og værdier.

Andre formål kan være at tiltrække og fastholde medarbejdere, styrke virksomhedens image eller sikre det juridiske informationsgrundlag i forhold til medarbejdernes ansættelsesforhold.

Personalepolitik som et opslagsværk

Personalehåndbogen er en vigtig del af personalepolitikken. Den formidler ledelsens overordnede holdning til hvordan man som ansat forholder sig til konkrete processer, administrative procedurer og andre vigtige oplysninger i et arbejdsforhold.

Personalehåndbogen, eller hvad man ønsker at kalde den, er et opslagsværk, informationskilde som giver medarbejderen en forståelse for holdning, adfærd og udøvelse og den understøtter derfor en struktureret og ensartet behandling af medarbejderne.

Der kan være tale om overordnede principper og værdigrundlag for organisationen, og der kan være tale om mere operationelle retningslinjer, som ligger til grund for styringen og udvikling af medarbejderne.

Indholdet i personalehåndbogen skal afspejle virksomheden og er båret af virksomhedens normer og kultur samt ledelsens adfærd.

Den kan opdeles i tre overordnede elementer:

  • Overordnet personalepolitik med udgangspunkt i virksomhedens idégrundlag og værdier
  • Ansættelsesretslige regler, som skaber rammer i ansættelsesforholdet
  • Praktiske oplysninger

Håndbogen kan indeholde forhold for: medarbejderudvikling, kultur og omgangstone, rekruttering, ferie, fravær, løn og personalegoder, barsel, rygning, alkohol, arbejdstid med videre.

Sådan skal den udarbejdes

Personalehåndbogen skal fremstå motiverende og appellerende til medarbejderne. Det er derfor vigtigt at formulere sig i et præcist og letforståeligt sprog. Undgå derfor at skrive ”man” for mange steder. Det er bedre at henvende sig direkte til medarbejderen og skrive ”du”, hvor det kan lade sig gøre.

Det er vigtigt være opmærksom på, at jo mere tekst der er, desto mere uoverskuelig bliver håndbogen. Og hvis håndbogen er uoverskuelig, er der større risiko for, at den ikke bliver brugt.

Man bør også gøre sig klart, hvad formålet med personalehåndbogen er, hvilken eller hvilke målgrupper, den skal henvende sig til, og hvor omfangsrig den skal være.

Håndbogen som en nyttig funktion

Virksomheden skal huske, at når personalehåndbogen skal udarbejdes, er det vigtigt at skabe klarhed i beskrivelsen af komplicerede regler vedrørende barsel, ferie og lignende, samt sikre sig at personalehåndbogen er i overensstemmelse med gældende lovgivning.

For at personalehåndbogen kan have en nyttig funktion, er det meget vigtigt at den først og fremmest efterleves, hvilket kræver, at ledelsen på alle niveauer i organisationen håndhæver disse. Dernæst er det vigtigt, at den løbende bliver opdateret og holdt ved lige, sådan at den hele tiden afspejler de faktiske og juridiske forhold og således, at medarbejderne ser, at der sker udvikling. HRpeople har gode oplevelser med et ejerskabsforhold, dvs. at min. to medarbejdere får tildelt ansvaret for at opdatere personalehåndbogen fast én gang i kvartalet.

Hvis medarbejderne først oplever, at personalehåndbogen ikke er opdateret eller ikke efterleves, mister de tilliden til den og værdien i at have en personalehåndbog forsvinder derfor helt.

Alle virksomheder er forskellige – en kopi af en anden virksomheds personalehåndbog bliver aldrig personlig, derfor skal der lægges et professionelt arbejde i projektet. Arbejdet med at udarbejde en personalehåndbog er en større proces, som ofte kræver mange ressourcer og fokus. Derfor benytter flere og flere virksomheder eksterne konsulenter til at varetage denne del, så opgaven varetages med størst mulig professionel og erfaren tilgang.