Træning og sundhed på arbejdspladsen – fasthold dine medarbejdere

En ny effektiv form for træning med elektroder er på vej ind på de danske arbejdspladser og skal holde medarbejdere sunde, øge det fysiske og mentale overskud og skabe bedre trivsel – på blot 20 min.

Med en baggrund i HR og som ledelsesrådgiver i bl.a. employer branding, har Anne Bang set en unik mulighed i træningskonceptet med 20 min. effektiv træning arbejdspladsen. Hvorfor og hvordan dette bliver værdiskabende for virksomheden har vi spurgt stifter og direktør bag konceptet Chõrafit om.

Hvorfor har du startet Chõrafit ApS?

»Da jeg første gang prøvede elektro fitness til hele kroppen, var jeg fuldstændig solgt. Jeg kunne mærke hvordan hele min krop arbejdede intenst på én gang. Jeg var bare i en flowtilstand«, fortæller Anne Bang med et smil i øjet og forsætter: »Jeg var ikke et øjeblik i tvivl om, at det var noget alle danske arbejdspladser vil få en kæmpe menneskelig, social og økonomisk gevinst ud af at investere i. Ingen er i dag i tvivl om, at motion skaber mere overskud og bedre trivsel og at ingen motion skaber mere sygefravær. Men det kan være vanskeligt for medarbejderne at nå det hele, og det koster på flere planer«.

Hvad er konceptet bag Chõrafit ApS?

»Træningen med elektroder er effektiv og tidsbesparende. Den fungerer på samme måde, som hvis man træner traditionelt, bortset fra, at træningen kun tager 20 min. hvilket svarer til 90 minutters traditionel træning i et fitnesscenter fx«. Anne uddyber hvordan de 20 min. træning kan være så effektiv: »Det skyldes, at man træner med en vest og et par shorts med indlagte elektroder i, og under det har man et sæt bomuldstøj der leder impulser til huden og ind til muskelfibrene. Impulserne sikrer at op mod 80% af kroppens muskelmasse arbejder på samme tid. Impulserne indstilles manuelt og individuelt ud fra den enkeltes ønske om fx styrketræning, konditionstræning eller træning af specifikke muskelgrupper i henhold til fx genoptræning. Ligeledes kan behandlingen indstilles på restitution af muskler eller massageprogrammer med varme«.

Hvorfor skal man som virksomhed benytte sig af Chõrafit?

»Min baggrund ligger i HR, og jeg har som ledelsesrådgiver i mange år hjulpet HR afdelinger og -medarbejdere med at skabe attraktive arbejdspladser som kan tiltrække og fastholde den bedste arbejdskraft. Chõrafit er en del af at skabe et attraktivt Employer Brand, der kan tiltrække og fastholde den bedste arbejdskraft, og hvor medarbejderne yder deres absolut bedste, og hvor det ikke bliver en daglig kamp om at nå arbejde, træning og familie«. Anne mener derfor, at man med 20 minutters træning fx i en pause, kan gå hjem med god samvittighed og en stor portion ekstra endorfiner, som er det hormon hjernen udskiller ved fx muskeltræning, og som er smertestillende og glædesskabende. Derfor anvendes denne type træning med elektroder også til fx effektiv behandling af flere typer smerter og til genoptræning. Der er mange penge at spare for arbejdspladsen«.

Hvordan kommer en virksomhed i gang?

»Hvis man skriver til info@chorafit.dk eller ringer til 3136 0762 eller 3136 0761, så tager vi en snak om, hvilken løsning der passer bedst til arbejdspladsen og dens medarbejdere. Og vi kommer gerne ud på arbejdspladsen og viser og demonstrer konceptet«.

Artiklen er skrevet af Cecilie Hamp, HRpeople

 

HRpeople’s udgangspunkt er at fungere som personalechef på timebasis. Vi arbejder både på strategisk niveau, som rådgiver for topledelsen og operationelt med etablering af HR-afdelinger og HR-processer. Vi er skrappe til at spotte talenter, lette deres onboarding og til at udvikle dem i deres jobs. Vi rådgiver og assisterer i HR, og vi løser en lang række rekrutteringer hvert år – herunder internationale rekrutteringer og relocations.

Personanalyser – virker de?

På HR-messen ”Træfpunkt HR 2017” i Øksnehallen i København var der bl.a. en paneldebat, hvor brugen af analyser blev diskuteret i rekrutteringssammenhænge. Det var tydeligt, at flere af paneldeltagerne var grundlæggende uenige om brugen af personanalyser, og en enkelt troede slet ikke på analysen som et brugbart værktøj.

Fortalere for personanalyser fremhæver typisk, at de belyser en kandidats kerne af personlighed og stærke / svage sider i forhold til stillingens profil, og at det derfor vil være muligt at sikre sig det bedste jobmatch. Andre sår tvivl om analysers anvendelighed, fordi de ikke mener, at personlighed er målbart, men afhængig af de situationer og kontekster, som personen indgår i.

Uanset hvilken personteori man er tilhænger af, handler det måske basalt set om at skabe en fælles referenceramme mellem kandidat og virksomhed, så selve onboardingen smidiggøres. Med mere end 20 års praktisk erfaring med rekruttering og brug af analyser i mange ansættelser, er det min erfaring, at personanalyser bidrager som et rigtigt godt værktøj netop i forbindelse med onboarding af nye medarbejdere.

Hvilken værdi er det, jeg som tilbagemelder er med til at skabe i rekrutteringssammenhænge?

Jeg fungerer som fortolker, oversætter og matchmaker af kandidatens selvbillede (på rekrutteringstidspunktet) og virksomhedens definerede normer, kultur og værdier (på ansættelsestidspunktet). Jeg medvirker til at skabe et fælles sprog mellem kandidat og virksomhed og derved lette selve onboardingen. Jeg afdækker og afklarer, ved at skabe en fælles referenceramme, så eventuelle konflikter mellem kandidatens selvbillede og virksomhedens normer og kultur synliggøres og italesættes inden ansættelse.

Efter mange rekrutteringer kan jeg se, at personanalyser anvendt på den måde virker og er med til at reducere risiko for mismatch og fejlansættelser.

Hvad er dine erfaringer med brug af personanalyser til rekrutteringer? Virker analyser hos jer? Hvad er det som konkret virker? Og hvilke faldgrupper skal man være opmærksom på?
Skriv meget gerne nogle kommentarer

 

Artikel skrevet af Anette Lund, HRpeople

HRpeople’s udgangspunkt er at fungere som personalechef på timebasis. Vi arbejder både på strategisk niveau, som rådgiver for topledelsen og operationelt med etablering af HR-afdelinger og HR-processer. Vi er skrappe til at spotte talenter, lette deres onboarding og til at udvikle dem i deres jobs. Vi rådgiver og assisterer i HR, og vi løser en lang række rekrutteringer hvert år – herunder internationale rekrutteringer og relocations.

 

 

Fastholder du de rigtige medarbejdere?

Næsten hver 5. medarbejder ønsker at forlade sin arbejdsplads, inden der er gået et år. Hvad skal man som virksomhed stille op overfor disse medarbejdere?

Nøglen til dette svar er ledelse.

I en tid hvor mange danske virksomheder har udfordringer med at tiltrække dygtige medarbejdere med de rette kompetencer, er det kritisk. Ikke mindst fordi, der ofte er hård konkurrence om medarbejderne. Betyder det at virksomhederne blot skal stå og se på imens generation Y og Z bruger arbejdsmarkedet som deres legeplads? Det korte svar er nej.

Grunden til at mange medarbejdere ønsker at skifte job inden for et år, er fordi de ikke trives på deres arbejdsplads længere. For dem er en ny arbejdsplads ikke et tilvalg men derimod et fravalg af den nuværende arbejdsplads. Lad os kigge nærmere på det. Man kan opdele medarbejdere der ønsker at sige farvel til virksomheden i to kategorier:

Run-away medarbejderen

Denne type medarbejder er negativt indstillet over for alt på arbejdet. Både kollegaerne og lederne kan mærke det. Run-away medarbejderen kommer aldrig med positive tilkendegivelser og ej heller konstruktive alternativer. Denne type medarbejder træder heller ikke til hvis det hele brænder på i afdelingen. Medarbejderen tænker konstant på hvordan man kan finde et nyt job hurtigst muligt. Hver 14. dansker falder i denne kategori. Run-away medarbejderen findes i alle brancher, men det er især blandt de unge, de nyansatte, salgsassistenter og ekspedienter de er repræsenteret.

Walk-away medarbejderen

Den anden kategori dækker over hver 8. medarbejder. Denne type medarbejder har ikke ligeså travlt som Run-away medarbejderen. Walk-away medarbejderen er tilfreds bare denne har fundet et nyt job inden for et år. Medarbejderen er også kritisk overfor arbejdet, virksomheden og ledelsen men ikke nær så kritisk som Run-away medarbejderen, hvorfor Walk-away medarbejderen tillader sig at være mere kritisk i sin jobsøgning.

Hvad stiller man op?

Vi kan ikke komme udenom at begge typer af medarbejdere skader virksomheden. Set i en rekrutteringssammenhæng er de farlige fordi de taler dårligt om virksomheden og skræmmer potentielle ansøgere væk.

Som leder kan man undgå at medarbejderne falder ind i disse to kategorier, hvis man som leder har styr på sine medarbejderes styrker og svagheder og udfordrer dem. Det er ligeledes vigtigt at være tydelig omkring deres arbejdsopgaver og hvad man forventer af dem. Dernæst skal lederen ligeså være tydelig i dennes feedback til medarbejderne. Fortæl dem hvornår de gør det godt og hvornår deres præsentation ikke er acceptabel. For anerkendelse er og bliver den højst prioriterede værdi hos medarbejderne.

Hvis medarbejdere alligevel ønsker at skifte job, skal virksomheden eller lederen sørge for at de kommer godt videre. På den måde kan man undgå negative føleler og i stedet skabe langt flere positive følelser for medarbejderne samt for de andre ansatte. Det er vigtigt at virksomhederne tager hånd om disse medarbejdere og hjælper dem godt videre i deres nuværende job eller åbner døren med et smil til at de frit kan søge videre og takker pænt for denne gang. Det vil gavne din virksomhed og det vil gavne dine medarbejdere.

Test jeres kandidat før I ansætter!

Test jeres kandidat før I ansætter!

Vi ved jo det betaler sig, for investeringen i tid og penge på én enkelt personprofil test til én kandidat kan forsvares på realistisk vis sammenlignet med antallet af de fejlrekrutteringer og omkostninger vi hører om så ofte sker.

I dag anerkender arbejdsgivere værdien af ​​at grave lidt dybere ind i psyken af ​​en potentiel medarbejder med en form for screening test. Men hvilken type test giver de bedste resultater i at afsløre eventuelle uforudsete sider af kandidaten I ikke ønsker? Og hvilken test giver den bedste indikator på fremtidig succes i jobbet?

I årevis har adfærdsmæssige tests domineret screeningstest markedet hvor arbejdsgivere har fokuseret på at finde den rigtige personlighed egnet til ikke kun rollen, men også organisationen. Det er en ny måde at tænke på, når vi screener kandidater, hvorledes vi screener på et dybere niveau i værdier og de langsigtede arbejdsstile.

Kognitive tests vurderer en kandidats kompetence og egnet rolle og angiver fremtidig job ydeevne i form af motivationsmønsteret hos den enkelte person. I en psykometrisk sammenhængsvurdering, betyder dette normalt numerisk ræsonnement, verbal ræsonnement, abstrakt ræsonnement og mekanisk ræsonnement tests.

Kombineret med en adfærdsmæssig eller personlighedstest, er arbejdsgiverne i stand til at bestemme den bedste profil/rolle som er egnet til en kandidat, før selve mødet med dem ansigt til ansigt.

Nogle virksomheder udfører en test på den aktuelle stilling i den gældende virksomhed og på det grundlag ligger profilen klar i forhold til udarbejdelsen af jobopslaget hvor værdierne hos den ønskede profil beskrives og ikke mindst opleves responsen på jobopslaget som langt mere valid.

De mest egnede kandidater (1-2 kandidater) til jobbet skal testes hvor resultatet ofte er indlysende, selv i en svær beslutningsproces om den ene eller anden kandidat.

Tag beslutningen om en professionel tilgang og etisk grundlag for at få et supplerende beslutningsgrundlag for din ansættelse af kandidaten. Derudover kan profilrapporten også bruges som et ledelses-værktøj for at finde ud af hvordan I udvikler og fastholder medarbejderen.

Fordele for arbejdsgiver og medarbejder

Ved gennemgangen af profilrapporten med kandidaten lægges der vægt på de aktuelle ressourcer, og områder, der kan styrkes og udvikles. Selvindsigten har til formål at styrke kandidatens fokus på en positiv udviklingsproces nu og i fremtiden. Processen giver et større udbytte, når den kommende chef sidder med ved disse gennemgange.

Opnå resultater af at teste?

  • Du tager det rette valg af kandidat til jobbet
  • Lederens og kandidatens indblik i stærke og svage sider hos kandidaten
  • Du finder muligheder i dit team, som du ikke udnytter optimalt
  • Som chef bliver du bedre til at forstå, hvad der motiverer din kommende medarbejder
  • Du ved præcis, hvor I er stærke sammen, og hvor der kan opstå gnidninger
  • I forstår hinanden og forstår jeres forskelligheder
  • Du fastholder kandidaten på længere sigt fordi rekrutteringen er seriøs

Så kom i gang – test jeres kandidater. Læs mere om tests her: http://www.hrpeople.dk/disc-personprofil/

Har du et føl i din virksomhed?

Ifølge undersøgelse fra Randstad koster det i omegnen af 500.000 kr., når en nyansat på funktionærniveau forlader virksomheden før prøveperiodens udløb. I disse dage er der stor fokus på fejlrekruttering og reducering af disse, for at minimere de store omkostninger der heri ligger. Men hvad der har lige så stor betydning for om en medarbejder forbliver i en virksomhed efter de 3 måneder er udløbet, er er godt onboardingforløb. Så hvad udgør et godt onboardingforløb og hvorfor er det så vigtigt at have?

Status quo

Mange onboardingforløb i dag går ud på at socialisere medarbejdere ind i en virksomhed på en sådan måde, at man kan bibeholde ’status quo’. Denne opfattelse bygger på en forestilling om, at de nye medarbejdere skal tilpasse sig organisationens kultur og falde ind i de vante rammer. Her er det forventet at medarbejderne skal fortsætte fra hvor andre slap og hurtigst muligt blive inkorporeret i virksomheden, så de kan agere på lige fod med alle andre og hurtigt blive en ressource for virksomheden. Det indebærer blandt andet informationsmøder om hvordan ’vi gør’ i virksomheden og tilknyttede mentorer til at oplære de nyansatte. Denne måde at lave onboardingforløb på, er der nok mange i dag der benytter og kan nikke genkendende til. Men faktisk er det en helt forkert måde at lave onboardingforløb på, hvis man skal følge Line Revsbæk, forfatter til Ph.d.-projektet ”Innovationspotentialet ved nye medarbejderes tiltrædelse i organisationer”. Ifølge hende er den nye medarbejder ikke den eneste der skal tilpasse sig – det samme skal organisationen, hvorfor hun ikke mener at organisationen kan forblive uændret, når der ansættes nye folk. I stedet kan (og bør) organisationen drage stor nytte af de nytilkomne, da de ofte har nye ideer fordi de kommer udefra og ser tingene på en anden måde, som kan komme til gavn for organisationen. Ved at udsætte de nytilkomne for det velkendte onboardingforløb modarbejdes der derfor det potentiale der ligger i, at få en ny medarbejder ind i organisationen, som kommer med en viden og bagage der kan komme organisationen til nytte.

Hvordan kan man så skræddersy et godt onboardingforløb, der åbner op for den fulde værdi nytilkomne?

Revsbæk nævner selv flere ting man som organisation kan gøre:

  1. Få hurtigt de nyansatte i arbejde og tildel dem arbejdsopgaver, der giver værdi. Ved at gøre dette, åbnes der op for, at de nyansatte selv kan komme på banen med forslag, der kan nytænke den hidtidige arbejdsmåde, hvilket i sidste ende kan spare organisationen for unødig tid
  2. Hyppig interaktion mellem nyansat og kollegaer og ledere. Det kunne være gennem netværksgrupper eller at den nyankomne På denne måde forøges muligheden for at de nytilkomne og veteranerne kan lære af hinanden og at de nytilkomne kan komme til orde og blive hørt.

Forskning viser, at virksomheder kan øge chancen for, at nye talenter bliver i virksomheden i flere år med 58 % alene ved at have et godt onboardingforløb. Derfor er det enormt vigtigt at organisationer satser på et godt onboardingforløb, der motiverer medarbejderne til at blive frem for at drive dem væk ved at være for fasttømret og låst som organisation. Hvis medarbejderne føler sig hørt og mødt, og allerede fra start af bliver set som en værdifuld ressource, er der større sandsynlighed for at de bliver i virksomheden end hvis de opfattes som individer der først skal tilpasses og tillæres før de kan arbejde.

Med det i tankerne er det måske en idé at revurdere jeres onboardingforløb, så jeres føl bliver taget i hånden ved første dag?

HR Trends i 2017

HR Trends 2017

Hvert år sætter vi fokus på, hvad der rører sig på HR-området og efter læsning af flere internationale HR-fremtidsforskeres tanker på området har vi fundet frem til nogle håndgribelige #HR trends, som vi vurderer har sin berettigelse i 2017.

# De bedste medarbejdere følger lederen

Vi kommer til at se en tendens hos medarbejdere, at de følger gode ledere. Med andre ord skifter lederen arbejde, så vil sandsynligheden for, at medarbejderne følger med være stor. Som det var i gamle dage. I dag lægger medarbejdere så stor vægt på ledelse og anerkendelse, der er de vigtigste værdier for dem i deres arbejde, hvor lønnen og virksomhedens brand ikke tæller så højt på listen som det at blive “ledet” af en dygtig leder.

# Performance-evalueringer

Det er stadig en stor opgave for HR-chefer at få organisationen til at tage performance-evalueringer seriøst og implementere dem i medarbejderudviklingsforløb. Det betyder at tænke langsigtet og strategisk omkring medarbejderens performance, som kan måles i 1/2-årlige samtaler, hvor der følges op med konkrete planer. Ledere synes det tager for lang tid men HR ved, at det er vigtigt i fastholdelsen af medarbejderen på lang sigt. Tag’ en amerikansk model og kog den ned til et nogenlunde acceptabelt niveau for en dansk leder – start i det små og præsentér det som et ledelsesværktøj anno 2017.

# Online rekrutteringer

Støt stigende år for år ser vi flere og flere rekrutteringer gennemført online. Lige som to mennesker kan date og mødes og endelig giftes på tværs af Atlanterhavet, mødes også virksomheder og talenter her.

Rekrutteringspolitikken bliver udviklet til at indeholde faktuelle detaljer og best-practice omkring online rekrutteringen som skal sikre det rette match. HR afdelingen bliver i flere tilfælde “holdt udenfor” samtalerne og der er pludselig “face-timet” med den nye leder i økonomi. Fasthold processerne for de bliver endnu vigtigere for organisationen i fremtiden.

# Dårlige ledere

Konsekvensen af dårlige ledere er med flere undersøgelser blandt medarbejdere, investorer, partnere og indehavere så udtalt, at året 2017 vil få fokus herpå. Dårlig ledelse skal have en konsekvens og den vil i fremtiden være omtalt for de bedste medarbejdere søger de bedste ledere. Vi vil blandt medarbejderne gennemføre evalueringer af deres ledere og vi vil have et større fokus på at italesætte hvad god ledelse er i vores virksomhed for vi ved, det styrker bundlinjen. Der vil årligt blive lavet lederevalueringer (360 graders målinger) for vi erkender, vigtigheden af at have en flok af gode stærke medarbejdere er vigtigere end at have en dårlig leder – så her skal investeres.

# HR nøgletal

I international HR ledelse anvendes nøgletallene i større grad end det vi ser her i Danmark. Grundene kan være mange og vores uvidenhed om formålet og resultatet er måske den mest sigende. I fremtiden vil investorer, indehavere og partnere kræve at få sat ROI og nøgletal på HR processerne. HR skal som alle andre afdelinger også stå på mål for hvad de leverer. I HR har vi grundlæggende en udfordring ift. at eksistensberettige det vi laver, så mon ikke det er på tide vi i 2017 oplever en større ansvarstagen fra HR med en klar analyse og statistik på hvilke værktøjer, HR leverer til forretningen som i sidste ende sparer lederen tid og penge.

 

Hvorfor Employee Advocacy?

Employee Advocacy er en topprioritet for mange virksomheder. De virksomheder som ser muligheden i at involvere deres medarbejde i deres ’social business’ strategi er allerede et stort skridt foran deres konkurrenter.

Employee Advocacy har en signifikant indflydelse på om man lykkes med sin ’sociale strategi’. Al data tyder på at Employee Advocacy er et must for de virksomheder som involverer deres ansatte.

Her er nogle generelle facts om emnet:

  • 50% af virksomhedens medarbejdere poster billeder, videoer og indhold om sin arbejdsplads
  • 39% har delt ros og positive kommentarer om sin arbejdsplads
  • 33% poser billeder, videoer og indhold om din arbejdsplads uden at blive opfordret til det.
  • En uengageret medarbejder koster i gennemsnit virksomheden 50.000 kr. årligt
  • Interessen for virksomheden er vokset med 191% siden 2013
  • 86% af medarbejdere der anvender Employee Advocacy siger at de oplever en positiv effekt på deres karriere, ved øget involvering på Social Medier
  • 85% af nye kandidater finder medarbejderinvolvering på sociale medier som en vigtigt faktor for deres karrierevalg
  • 76% af virksomheder får øget online synlighed og øger deres brand’s genkendelse med 65%

Hvordan ser Employee Advocacy ud fra et HR perspektiv?

27% ser mere optimistisk på virksomheden og 20% føler sig mere inspireret, 20% vil sandsynligt blive i deres job og 15% vil gerne ‘connecte’ med andre medarbejdere som ikke er fra deres egen afdeling.

Selvom Employee Advocacy er en god idé, mener mange ansatte at den virksomhed som de er ansat i, ikke kan finde ud af at anvende det optimalt. Kan I gøre det anderledes og mere kreativt i jeres virksomhed?

En god idé er at se på om I har de rigtigt followers på Sociale Medier: er der meget eller lidt interaktion med nye kunder? Eller har I svært ved at måle jeres indsats? Måske I kan tage Employee Advocacy op på jeres næste årsmøde. Vi ved i hvert fald at det har en stor effekt og at det er meget bæredygtigt for jeres virksomhed og dens fremtid på Sociale Medier.

3 gode råd: Sådan kommer du i gang med HR

Vi har samlet de 3 vigtigste råd til netop DIG, der skal i gang med HR i din virksomhed. Er du i tvivl om hvad dit første skridt skal være? Så læs med her:

1 Nedfæld din organisation

Til at starte med skal du først og fremmest forstå det fundament der er i din virksomhed. Det handler om at du skal tage udgangspunkt i din organisation. Sådan gør du:

Tegn et organisationsdiagram (Hvordan er den opbygget, hvilken struktur har den, hvem sidder på hvilke poster, hvordan ser jeres organisation ud hvis I har filialer i udlandet)

2 Administrative opgaver

Efter du har nedfældet din organisation skal du have styr på de administrative tiltag. Du skal vide hvor mange der er ansat i virksomheden, ancienniteten, medarbejdernes kontaktoplysninger, hvilken stilling de sidder i og ikke mindst deres fødselsdag.

3 Værdier

Man kan kun drive en succesfuld HR afdeling hvis værdierne i din virksomhed stemmer over ens. Det er værdigrundlaget I skal kigge på: er I alle enige i hvad de er? Hvis ikke så arbejder I ikke ud fra det samme grundlag. Værdierne er ikke noget som I skal opfinde – værdierne eksisterer allerede, I skal bare få dem italesat sammen med jeres ansatte.

Inden I går i gang med at iværksætte en HR afdeling er det vigtigt at ledelsen er med. Udvikling kan nemlig ikke ske uden ledelsen. I skal have defineret hvad den ønsker og med hvilket resultat HR skal fungere i virksomheden.

4 typiske fejl i ansættelseskontrakten – og hvordan du undgår dem

Det kan være en dyr affære hvis der er fejl i jeres ansættelseskontrakter. Forældet information, eller tvetydige formuleringer og mangelfulde oplysninger er et faktum i flertallet af de ansættelseskontrakter vi ser i HRpeople.

En ’lille’ fejl kan gå galt hvis medarbejderen vælger at klage over virksomheden over fx en opsigelse eller forhold på arbejdspladsen. Konsekvensen er at virksomheden skal betale godtgørelse for fejlen i størrelsesordnen 5.000 til 10.000 kr. Derudover kan medarbejderen i nogle tilfælde kræve erstatning hvis kontrakten lover medarbejderne mere, end virksomheden kan holde.

1 Virksomhederne har ikke givet medarbejderen en ansættelseskontrakt

Dette er nok den største fejl! Omkring 28% af medarbejdere får ikke en ansættelseskontrakt eller anden skriftlig dokumentation for deres ansættelse, selvom de har krav på det. Hvis medarbejderen skal være i virksomheden i længere end 1 måned og ved mere end 8 timeres arbejde pr. Uge har de krav på en kontrakt.

Problem: Hvis virksomheden ikke overholder ovenstående er det brud på funktionærloven. Desuden vil medarbejder og arbejdsgiver have forskellige forestillinger om arbejdsforholdets betingelser. Konsekvensen er at medarbejderen i tilfælde af en tvist kan kræve erstatning.

2 Virksomheden har ikke skrevet de oplysninger, som loven kræver

Ansættelsesbevisloven siger at arbejdsgiver som minimum skal oplyse følgende i kontrakten:

  • Navn og adresse på arbejdsgiver og lønmodtager
  • Hvor arbejdet skal udføres
  • Hvad arbejdet går ud på (Rang, titel, stilling mm.)
  • Ansættelsesstart
  • Forventet ansættelsesforhold (Tidsperiode)
  • Lønmodtagers rettigheder
  • Opsigelsesvarsler
  • Løn, provision, bonus, pensionsbidrag, kost, logi
  • Lønmodtagernes rettigheder til ferie (Betalt ferie)
  • Arbejdstid, daglig eller ugentlig
  • Overenskomster

Problem: Hvis virksomheden ikke oplyser lønmodtager om dette, bliver der tvivl om regler der gælder for arbejdsforholdet. Konsekvensen er medarbejderen kan gøre krav på erstatning.

3 Virksomheden skriver for specifikke oplysninger i kontrakten

Kontrakten må selvfølelig ikke være for mangelfuld, men den må heller ikke være for detaljeret. Det anbefales fx ikke at skrive specifikke navne ind i kontrakten, hvor en medarbejder er ansat indtil ‘Gerda’ kommer tilbage fra barsel.

Problem: Det problematiske ved at skrive specifikke detaljer som beløb, personnavne, navne på pensionsselskaber osv. Er at alle de oplysninger bliver forældet på et tidspunkt. Det kan ske at Gerda aldrig kommer tilbage efter barsel og så ‘hænger’ virksomheden på barselsvikaren eller andre personer der er nævnt med navn i kontrakten ikke længere er i virksomheden. Med alt for specifikke oplysninger kan virksomheden blive holdt til regnskab for dette. Har fejlen på sigt udgjort et ’tab’ for lønmodtager er lønmodtager berettiget til en erstatning.

4 Virksomheden bruger en udenlandsk lov i Danmark

Mange udenlandske koncerner med filialer i Danmark, skriver paragraffer ind i den danske ansættelseskontrakt, der ikke tilhører dansk lovgivning.

Problem: Udenlandsk lovgivningen er ikke gyldig i Danmark. Dette lægger op til konflikter for ansættelsesforholdet. Så undersøg den gældende lovgivning i det land lønmodtageren arbejder i.