Fidusen ved uopfordrede ansøgninger

Ja vi kan ikke sige det nok gange, uopfordrede ansøgninger er vejen frem! Tænk lige over det, du skriver en ansøgning der er målrettet en bestemt virksomhed, du ved allerede hvorfor du vil arbejde hos dem og du er ikke i konkurrence med 140 andre kandidater. Hvorfor skulle det ikke være en god idé. Læs denne blog og find frem til fidusen ved gode uopfordrede ansøgniger:

Opmærksomhed

Ved at sende en uopfordret ansøgning kan du gøre opmærksom på dig selv og virksomhederne har bedre tid til at læse din ansøgning, og er mere villig til at gå i dialog med dig.

Gode råd

Kontakt virksomheden
Det er en god idé at skrive i din ansøgning, at du vil kontakte dem efter 2 uger og høre om mulighederne for en samtale hvis de endnu ikke har henvendt sig.

Sæt modtager på
Hvis du gerne vil have succes med din uopfordret ansøgning, er det vigtigt at du stiller den til en bestemt person i virksomheden. Der er større chance for at jo mere personlig den er at den bliver læst. Derfor er det altid en god idé at ringe til virksomheden, inden du sender ansøgningen af sted for at høre hvordan de behandler uopfordrede ansøgninger.

Vis hvad du kan
Da du ikke har et stillingsopslag at læse dig op af, skal du derfor i højere grad vise hvad du kan tilbyde og hvad dine kompetencer er. En klassisk fejl ved uopfordrede ansøgninger er at de er for genneralle. Vis i ansøgningen hvilken position du er på udkig efter.

Tag læseren i hånden
Du skal vise i dit CV og ansøgning hvilken stilling du søger, så der ikke opstår nogen tvivl. Du skal tage læseren i hånden og forklare, hvad du kan tilføje virksomheden, som de ikke vidste de havde brug for.

Held og lykke!

Er det tjekket at have travlt?

Der er 50 mails du ikke har fået svaret på, og der venter nogle realistiske deadlines forude, du har et par opgaver i horisonten, som fylder, om aftnen er du træt og falder lidt i søvn hen over opgaverne – men hvornår får du dog tid til at gå i fordybelse med en god forberedelse?

Vi ved det, du har travlt ikke? Du har for travlt til at gøre tingende ordentligt, for travlt til at komme ud af driften og tænke en sammenhængende tanke.

Du har ikke travlt, og det er heller ikke smart at have travlt – stop med at sig til dine kollegaerne med en smigeren ”Ih hvor har du dog travlt”. Du er inde i en travl periode af dit arbejdsliv, men du er ikke et travlt menneske.

Det første du skal gøre er at affinde dig med at, du når ikke ALT. Accepter at det liv som du kender som ’travlt’ bare er et helt normal liv, og normalt betyder at du nødvendigvis ikke kan nå ALT dit arbejde inden for en normal arbejdstid.

Så nej, det er ikke tjekket at have travlt og du har heller ikke travlt, så stop med at smigre kollegaerne, vennerne eller familien med at du har ’travlt’.

Kvinder har stadig lang vej til toppen

Der sidder stadig kun få kvinder på direktionsgangende i de danske virksomheder. Kvinder skal gøre en indsats for at stige i graderne. Men skal det virkelig rykke, må virksomhederne ud af startblokken.

Mennesker med forskellig baggrunde og kulturer har forskellige erfaringer og deres kompetencer giver nye muligheder. Og mange virksomheder har indset at, stor diversitet blandt ledere og medarbejder giver konkurrencemæssige fordele i forhold til markedspositionen og kundeindsigt, tiltrækningen af talenter og i det hele taget forståelse for den verden, der omgiver virksomheden. En blanding af kvinder og mænd og end muligheder for de to køn virker i den sammenhæng både logisk og grundlæggende. Alligevel sier årets EEI-undersøgelse , at der langt fra er lige muligheder for mænd og kvinder for at komme til tops i ledelsen i danske virksomheder.

Danske kvinder vælger familien

En væsentlig årsdag til, at kvinderene ikke avancerer, er deres lave ambitioner. I årets EEi-undersøgelse angiver 16% af kvinderne, at de i høj grad ønsker at avancere fra deres nuværende stilling inden for de næset 2 år. Hos mændene drømmer 22% om at stige i graderne. Generelt viser resultaterne at danske kvinder er meget lidt tilbøjelige til at ofre sig for karrieren. De ønsker ikke at flytte for at fremme deres fremtidige karriere. Dette bunder dog ud i at kvinderne vægter deres familie højt. I stedet for at søge om lederjob sælger flere kvinder at søgt om øget fagligt ansvar. De kvinder der har taget de første skridt på ledervejen, er til gengæld mindst lige så ambitiøse dom deres mandlige.

Det siger kvinder og mænd

people

Er dine medarbejde tilfredse og motiverede?

Kan du holde på dine gode medarbejdere? Er dine medarbejde stolte af deres arbejdsplads? Tilfredse medarbejdere er af afgørende betydning for virksomhedens økonomiske performance.

Som leder er dine medarbejdere din vigtige ressource for at opnår succes. Det er vigtigt, at skabe bæredygtige arbejdsforhold for din medarbejdere. En medarbejdertilfredshedsundersøgelse afdækker disse forhold og giver dig et effektivt værktøj til planlægning af den fremtidige medarbejderudvikling. Denne unikke viden om hvad der skaber tilfredshed er med til at fastholde og motivere medarbejdere, som også giver tilfredsheden fra dine kunder.

En medarbejdertilfredsanalyse måler medarbejdernes vurdering af virksomheden som arbejdsplads i forhold til:

Selve arbejdet: faglige udfordringer, involvering, indflydelse, handlefrihed, interessante opgaver, ansvar, personlige udfordringer og arbejdsopgavernes indhold.

Ansættelsesforholdet: Løn, personalegoder, balance mellem arbejde og frihed, karriere udviklingsmuligheder, mulighed for efteruddannelse, sikkerhed og tryghed i ansættelsen.

Fysisk arbejdsmiljø: Indretning, virksomhedens geografiske beliggenhed, lokaler, kantine og bygninger.

Psykisk arbejdsmiljø: Personlig status, arbejdsgrupper, forholdet til kollegaer, virksomheden omdømme, fællesskabsfølelse, anerkendelse, titler, firmafester og arrangementer.

Ledelse: Evne til at motivere, evne til at informere, virksomhedens målsætninger, ledelsesstil, evne til at lytte til medarbejderne, evne til at håndtere konflikter, samt evne til at lede.

Analysen identificerer de indsatsområder virksomheden har i forhold til at øge tilfredsheden hos medarbejderne, og derved nedsætte medarbejderomsætningen. Ud fra en række udvalgte spørgsmål, der ikke fører til bestemte svar, kan du måle din tilfredshed hos dine ansatte.

Tilfredse medarbejdere giver bedre bundlinje

Undersøgelser viser, at virksomheder, der måler og plejer deres sociale kapital, har lavere sygefravær og en bedre bundlinje end andre.

For at forstå hvad der giver et job værdi, kan man som arbejdsgiver stille sig selv spørgsmålet, hvornår man selv er tilfreds med sit job, og hvad der gør forskellen i graden af tilfredshed. Føler du dig tilfreds i dit job, når du bliver udfordret, oplever tillid, udnytter dit potentiale til fulde, oplever at dine ideer bliver hørt og at dit arbejde bliver brugt til at bidrage til resultater i virksomheden? Så er det med stor sandsynlighed også disse faktorer – som alle er et udtryk for anerkendelse – der gør sig gældende for dine medarbejderes tilfredshedsfølelse og motivation.

Et ledelsesværkstøj som forpligter

Der er mange faktorer, der relaterer sig til medarbejdernes tilfredshed i hverdagen. Men det er ikke altid at man gør som leder er bevidst om, hvad der har størst betydning for medarbejdere. Ved at gennemføre en medarbejdertilfredshedsundersøgelsen er det muligt for dig at klarlægge, hvad der motiverer medarbejderne i dagligdagen, samt hvordan de ser på deres egen jobfunktion, tilfredsheden over tid for at se, om det bliver bedre.

Men en effektiv tilfredshedsundersøgelse kræver at man som leder er forpligtet til at foretage ændringer i arbejdsmiljøet baseret på medarbejdernes svar på undersøgelsen. Medarbejdertilfredshed er et fælles ansvar, men ledelsesmæssig forpligtigelse.

5 ting du skal huske, når du rekrutterer

Vi får ofte henvendelser ift. hvad der må spørges ind til og hvad man skal holde sig fra til jobsamtalen. Her er 5 punkter, du skal være opmærksom på i Lovgivningen, når du rekrutterer;

  1. Helbred

Det er ikke lovligt at spørge ind til kandidaters generelle helbred eller tidligere sygefravær. Man må dog godt spørge ind til sygdomme, der er væsentlige for udførelsen af jobbet. Kandidater er forpligtede til at oplyse om kroniske sygdomme der har betydning for jobbet. Hvis ikke de gør det og ansættes, kan det senere være en bortvisningsgrund.

  1. Foreningsloven

Du må ikke spørge hvilket parti eller forening kandidaten er medlem af fordi det kan medføre, at du udviser strid mod Foreningsloven som angiver;

  1. a) Eksklusivaftaler, der siger at alle medarbejdere i virksomheden skal være medlem af en bestemt fagforening
    b) Afskedige/undlade at ansætte en ansøger til en ledig stilling, fordi vedkommende er medlem af en bestemt fagforening
  1. Forskelsbehandlingsloven

Alder, Religion, handicap, politisk overbevisning og seksuel orientering, etnicitet, er alle områder under forskelsbehandlingsloven. Dem må man ikke spørge ind til eller vurdere på baggrund af. Man må fx derfor ikke kun gå efter at ansætte unge mænd eller udelukke nogen som ikke stemmer det ’rigtige’ parti. Det gælder derfor, at den kandidat der er bedst egnet til jobbet, skal tilbydes det, uanset handicap, religion, etnicitet mm.

  1. Straffeattest

Det er tilladt at bede om straffeattest hvis det til den pågældende stilling er relevant, og hvis det er noget alle relevante ansøgere bedes om.

  1. Ligebehandlingsloven

    Man må gerne spørge om kvinder er gravide, man må bare ikke bruge svaret. Så juridisk set er der ikke noget i vejen for det. Men hvorfor spørger man, hvis man alligevel ikke må bruge det til noget efterfølgende? Som virksomhed kan det dog være svært at bevise at information om graviditet ikke benyttes, hvorfor de fleste af disse sager også oftest tabes – og det kan blive dyrt. Kvinder er ligeledes ikke forpligtede til at informere om evt. graviditet nu eller i fremtiden.

HR-hjørnet: Få lavet en personalehåndbog

Der er god fidus i at bruge den tid, det tager at få formuleret en personalemanual. HR-ekspert Caroline F. Toft forklarer, hvordan man går til opgaven.

For det første er det vigtigt at fastslå, at virksomheder i Danmark ikke er underlagt et juridisk krav om at have en personalehåndbog – altså et skriftligt dokument, en intranet-version eller en fysisk bog, der udleveres ved ansættelsen. Men mange ledere har alligevel set den positive effekt, det kan have for en virksomheds medarbejdere og kultur at have en håndbog i organisationen.

Hvad er formålet?

Gennem resultaterne af interne klima- og medarbejderundersøgelser viser der sig et behov for og udtrykt ønske om at få en bog, der giver svar på de fleste spørgsmål. Informationerne i håndbogen er et af de parametre, medarbejdere prioriterer som vigtigt i ansættelsesforholdet. Undersøgelser viser, at medarbejderne efterlyser informationen, hvis den ikke er tilgængelig.

Således er det overordnede formål med en personalehåndbog at udstikke retningslinjer og skabe gode ledelsesmæssige rammer og vilkår, som skaber tryghed for medarbejderne samt introducerer nye medarbejdere for virksomhedens regler, normer og værdier.

Andre formål kan være at tiltrække og fastholde medarbejdere, styrke virksomhedens image eller sikre det juridiske informationsgrundlag i forhold til medarbejdernes ansættelsesforhold.

Personalepolitik som et opslagsværk

Personalehåndbogen er en vigtig del af personalepolitikken. Den formidler ledelsens overordnede holdning til hvordan man som ansat forholder sig til konkrete processer, administrative procedurer og andre vigtige oplysninger i et arbejdsforhold.

Personalehåndbogen, eller hvad man ønsker at kalde den, er et opslagsværk, informationskilde som giver medarbejderen en forståelse for holdning, adfærd og udøvelse og den understøtter derfor en struktureret og ensartet behandling af medarbejderne.

Der kan være tale om overordnede principper og værdigrundlag for organisationen, og der kan være tale om mere operationelle retningslinjer, som ligger til grund for styringen og udvikling af medarbejderne.

Indholdet i personalehåndbogen skal afspejle virksomheden og er båret af virksomhedens normer og kultur samt ledelsens adfærd.

Den kan opdeles i tre overordnede elementer:

  • Overordnet personalepolitik med udgangspunkt i virksomhedens idégrundlag og værdier
  • Ansættelsesretslige regler, som skaber rammer i ansættelsesforholdet
  • Praktiske oplysninger

Håndbogen kan indeholde forhold for: medarbejderudvikling, kultur og omgangstone, rekruttering, ferie, fravær, løn og personalegoder, barsel, rygning, alkohol, arbejdstid med videre.

Sådan skal den udarbejdes

Personalehåndbogen skal fremstå motiverende og appellerende til medarbejderne. Det er derfor vigtigt at formulere sig i et præcist og letforståeligt sprog. Undgå derfor at skrive ”man” for mange steder. Det er bedre at henvende sig direkte til medarbejderen og skrive ”du”, hvor det kan lade sig gøre.

Det er vigtigt være opmærksom på, at jo mere tekst der er, desto mere uoverskuelig bliver håndbogen. Og hvis håndbogen er uoverskuelig, er der større risiko for, at den ikke bliver brugt.

Man bør også gøre sig klart, hvad formålet med personalehåndbogen er, hvilken eller hvilke målgrupper, den skal henvende sig til, og hvor omfangsrig den skal være.

Håndbogen som en nyttig funktion

Virksomheden skal huske, at når personalehåndbogen skal udarbejdes, er det vigtigt at skabe klarhed i beskrivelsen af komplicerede regler vedrørende barsel, ferie og lignende, samt sikre sig at personalehåndbogen er i overensstemmelse med gældende lovgivning.

For at personalehåndbogen kan have en nyttig funktion, er det meget vigtigt at den først og fremmest efterleves, hvilket kræver, at ledelsen på alle niveauer i organisationen håndhæver disse. Dernæst er det vigtigt, at den løbende bliver opdateret og holdt ved lige, sådan at den hele tiden afspejler de faktiske og juridiske forhold og således, at medarbejderne ser, at der sker udvikling. HRpeople har gode oplevelser med et ejerskabsforhold, dvs. at min. to medarbejdere får tildelt ansvaret for at opdatere personalehåndbogen fast én gang i kvartalet.

Hvis medarbejderne først oplever, at personalehåndbogen ikke er opdateret eller ikke efterleves, mister de tilliden til den og værdien i at have en personalehåndbog forsvinder derfor helt.

Alle virksomheder er forskellige – en kopi af en anden virksomheds personalehåndbog bliver aldrig personlig, derfor skal der lægges et professionelt arbejde i projektet. Arbejdet med at udarbejde en personalehåndbog er en større proces, som ofte kræver mange ressourcer og fokus. Derfor benytter flere og flere virksomheder eksterne konsulenter til at varetage denne del, så opgaven varetages med størst mulig professionel og erfaren tilgang.

Undskyld? Har du selv læst din jobannonce?

Vil du gerne vide hemmeligheden bag en god jobannonce? Så du får flere ansøgere?

Hemmeligheden bag en god jobannonce er at beskrive jobindholdet og opgaverne. Du skal sælge jobbet, markedsføre jobbet og relationen til den kandidat, der er ideel for jobbet. Det handler ikke om at beskrive hvad kandidaterne skal kunne. Så stop med at opremse hvad du kræver og beskriv i stedet kompetencerne. Når man sidder som kandidat og er ung og frisk og gerne vil søge et job, så nytter det ikke noget, at jobopslagene er baseret på den dynamik og det miljø I har. Det er vigtigt, at kandidaten ved hvilket job de søger for den faglige og personlige del.

Vi savner dig

Nogle jobannoncer kommer i kategorien “Vi savner dig” her erkender virksomhederne, at annoncen er en vigtig reklamesøjle for arbejdspladsen. Især teksten er præget af “du behøver ikke at have erfaring med salg, vi skal nok lære dig alt du har brug for”.

Til gengæld får du fede kollegaer, et bordtennisbord, daglige konkurrencer, præmier, fester og fredagsbar” her er kompetencerne sat helt i baggrunden til fordel for miljøet.

Jovist det skal nok lokke nogle unge profiler med ombord. Men I får hvad I betaler for og vi ved alle, at det blot er et midlertidigt job for kandidaterne. Såsnart kandidaterne har snuset lidt til omgivelserne, er de allerede videre til den næste fredagsbar. Så starter hele møllen forfra for jer og det er ikke altid at regnskabsafdelingen, synes det er den bedste idé da størstedelen af salgsafdelingens budget går til jobannoncer.

Stil krav og vær´ seriøse, så skal kandidaterne nok komme.

Knæk koden ellers løs en Sudoku

Der findes mange andre måder at skrive en jobannonce på, der er langt mere hensigtsmæssige. I kan blandt andet be´ jeres ansøger om at løse en opgave for jer. Tager man IT udviklere, bliver de ofte bedt om at løse en opgave, eller grafiske designere om at fremvise en forbedring på virksomhedens hjemmeside, alt dette for at komme i betragtning til jobbet. Lav en kort opgave til jeres ansøgere, så får i også sorteret de useriøse fra. Hvis du kan knække koden er der større sandsynlighed for at dine ansøger også vil være mere seriøse omkring jobbet og beholde det i længere tid, og vi ved jo at det vil sparre jer en masse tid og penge i sidste ende. Men husk, at ethvert job kræver en jobbeskrivelse.

Har du en jobbeskrivelse?

Mange medarbejdere har ikke en arbejdsbeskrivelse. Det kan være frustrerende og demotiverende for medarbejde ikke at have konkretiseret deres arbejde. Hvis medarbejderen ikke ved hvilket job, der skal udføres, hvordan kan personen så lave arbejdet? Det er ikke dine ansattes skyld, at de har mangel på motivation, måske ved de bare ikke ved hvad deres arbejde præcist går ud på og hvorfor det er så nødvendigt at udføre? Fortæl dem det og udlever en jobbeskrivelse. Det er nemlig også forudsætningen for overhovedet at udarbejde et meningsfyldt stillingsopslag.

Fremtidens virksomhedskultur

Hvordan ser en virksomhedskultur ud i fremtiden og hvordan kan du bidrage til den?

Vaner

Virksomhedskultur er de normer, værdier og vaner der kendetegner virksomheden. Det er måden man tænker på og den ’lim’ der holder virksomheden sammen. Mennesker vil gerne være en del af noget større end dem selv og ser man på nettet findes der mange sociale fællesskaber hvis formål er at støtte op om medlemmerne og netop tilbyde en enhed større end dem selv. Det er vigtigt for folk at de arbejder med noget meningsfyldt, samtidig med at man kan sætte sit personlige præg på det. At give plads til at individer kan fortælle deres egne historier i en større bevægelse bliver en værdi for fremtidens kultur. ”En virksomhedskultur kan komme til at definere hele organisationen, på den måde skal man passe på, hvilken kultur man udvikler, men omvendt kan en kultur også være det, som kan bære en virksomhed igennem en hver krise” siger Anne Skare Nielsen der er fremtidsforsker.

”En kultur i en virksomhed kan være en kraftfuld størrelse, den kan være meget destruktiv men også utrolig kreativ. ”

Virksomhedskulturen i 2016

Kulturen i 2016 ser meget positiv ud, men der vil altid være nogle virksomheder der klarer det mindre godt. Tager man udgangspunkt i nogle af de gamle erhverv som købmands og handelsvirksomheder var det ofte sådan at virksomheden havde et stærkt broderskab. Dette gjorde at folk sjældent skiftede job på grund af det stærke sammenhold.

Anne Skare Nielsen fortæller: ”Virksomhedsrelateret broderskab har ændret sig med tiden og mistet din sjæl – og hvis der ikke er nogen sjæl tilbage i kulturen, så går folk rundt og spørger – Hvorfor skal vi gøre sådan? Og så ender de med at forlade skuden før eller siden”

Skab en stærk kultur

Du skal først og fremmest være autentisk i din virksomhedskultur, stop med at love noget som du alligevel ikke kan holde. Hvis du lyver om nogle projekter bliver jeres kultur ikke transparent. Det du derimod skal fokusere på er de sociale aktiviteter. Tager man Google som eksempel ville de blot være en flok plattenslagere og annoncesælger hvis det ikke var for deres sociale aktiviteter og virksomhedskultur.

Få de unge til at bidrage

Ifølge Anne Skare Nielsen bør de unge mennesker bør tage virksomhedskulturen seriøst og det betyder at de skal sætte sig ind i den, da de har den største mulighed for at være med til at definere den i fremtiden. En virksomhedskultur er den måde, man får klistret folk sammen på. Hvis man finder den rette balance, hvor folk får lov til at fortælle deres egen historie, og nå deres mål og samtidig arbejde for det fælles bedste – er der god balance i virksomheden. Lad de unge mennesker komme på besøg hos jer, giv dem muligheden for at mærke jeres DNA, brug nogle kræfter på at tale med dem om det og investér tid i det. Det gjorde Google i hvert fald.

Pssst, vi ved hvordan du planter et pengetræ

Med mere end 20 års erfaring med HR har vi for længst set de forretningsmæssige fordele og gevinster der er ved HR-indsatser. Selvom vi har set fordelene ved HR er det ikke ens betydning med at du har. Er du også i tvivl om, hvad du skal bruge HR til? Hvordan man gør? Og ikke mindst hvad får du ud af det?

Det gælder om at se mulighederne med HR og ikke forsætte mantraet om at “HR kan man ikke måle på” Det kan man! Vores kunder vækster gennem de HR tiltag vi udvikler sammen med dem.

Men hvorfor måler i så ikke HR? Udfordringen er at HR ikke har en tradition for at blive målt og få sat tal på. Det er ærgerligt da HR fungerer som en strategisk partner i forretningen. HR bliver ofte set som en afdeling hvor lederne forventer den fulde opbagning. Men dette er nødvendigvis ikke det rigtige for virksomheden og det ved HR afdelingen. I mange virksomheder får HR afdelingen ikke lov til at fungere som en strategisk partner i virksomheden hvilket er forkert, da HR er meget mere end mennekser, HR er strategi.

Hvad er udfordringen?

Udfordringen er at ledelsen VIL have tal der beskriver mængder og økonomi. Når HR ikke sætter tal på deres indsatser ved ledelsen ikke hvad HR går og laver. Selv når HR sætter tal på, så er det sjældent i kroner og ører.

En undersøgelse viste i marts 2016 at 78% af de adspurgte HR-professionelle mente, at de bedrog til virksomhedens udvikling på et strategisk niveau. Ved samme undersøgelse viste det sig at kun 33% af lederne svarede ja til, at HR bidrog på et strategisk niveau.

Når ledelsen kan se, at HR leverer på bundlinjen, så får HR også flere pladser ved bordet.
Så sæt pris på HR! det betaler sig.