Undskyld? Har du selv læst din jobannonce?

Vil du gerne vide hemmeligheden bag en god jobannonce? Så du får flere ansøgere?

Hemmeligheden bag en god jobannonce er at beskrive jobindholdet og opgaverne. Du skal sælge jobbet, markedsføre jobbet og relationen til den kandidat, der er ideel for jobbet. Det handler ikke om at beskrive hvad kandidaterne skal kunne. Så stop med at opremse hvad du kræver og beskriv i stedet kompetencerne. Når man sidder som kandidat og er ung og frisk og gerne vil søge et job, så nytter det ikke noget, at jobopslagene er baseret på den dynamik og det miljø I har. Det er vigtigt, at kandidaten ved hvilket job de søger for den faglige og personlige del.

Vi savner dig

Nogle jobannoncer kommer i kategorien “Vi savner dig” her erkender virksomhederne, at annoncen er en vigtig reklamesøjle for arbejdspladsen. Især teksten er præget af “du behøver ikke at have erfaring med salg, vi skal nok lære dig alt du har brug for”.

Til gengæld får du fede kollegaer, et bordtennisbord, daglige konkurrencer, præmier, fester og fredagsbar” her er kompetencerne sat helt i baggrunden til fordel for miljøet.

Jovist det skal nok lokke nogle unge profiler med ombord. Men I får hvad I betaler for og vi ved alle, at det blot er et midlertidigt job for kandidaterne. Såsnart kandidaterne har snuset lidt til omgivelserne, er de allerede videre til den næste fredagsbar. Så starter hele møllen forfra for jer og det er ikke altid at regnskabsafdelingen, synes det er den bedste idé da størstedelen af salgsafdelingens budget går til jobannoncer.

Stil krav og vær´ seriøse, så skal kandidaterne nok komme.

Knæk koden ellers løs en Sudoku

Der findes mange andre måder at skrive en jobannonce på, der er langt mere hensigtsmæssige. I kan blandt andet be´ jeres ansøger om at løse en opgave for jer. Tager man IT udviklere, bliver de ofte bedt om at løse en opgave, eller grafiske designere om at fremvise en forbedring på virksomhedens hjemmeside, alt dette for at komme i betragtning til jobbet. Lav en kort opgave til jeres ansøgere, så får i også sorteret de useriøse fra. Hvis du kan knække koden er der større sandsynlighed for at dine ansøger også vil være mere seriøse omkring jobbet og beholde det i længere tid, og vi ved jo at det vil sparre jer en masse tid og penge i sidste ende. Men husk, at ethvert job kræver en jobbeskrivelse.

Har du en jobbeskrivelse?

Mange medarbejdere har ikke en arbejdsbeskrivelse. Det kan være frustrerende og demotiverende for medarbejde ikke at have konkretiseret deres arbejde. Hvis medarbejderen ikke ved hvilket job, der skal udføres, hvordan kan personen så lave arbejdet? Det er ikke dine ansattes skyld, at de har mangel på motivation, måske ved de bare ikke ved hvad deres arbejde præcist går ud på og hvorfor det er så nødvendigt at udføre? Fortæl dem det og udlever en jobbeskrivelse. Det er nemlig også forudsætningen for overhovedet at udarbejde et meningsfyldt stillingsopslag.

Mød den digitale indfødte på arbejdet

Hun er online 24/7 han er online 9-17, hun altid sin mobiltelefon på sig, han glemmer den. Sådan forholder virkeligheden sig for den digitale indfødte og de ældre medarbejdere. På nuværende tidspunkt er det 10% af arbejdsmarkedet der udgør den digitale indfødte om 5 år er det 25%. Man kan ikke komme uden om at, de digitale indfødte kommer til at dominere mere på arbejdsmarkedet. Men hvem er de? Og hvad kan de?

De diditale indfødte er den første generation der er vokset op med internet, mobiltelefonerne og sociale medier. De er født i 1990 eller senere og er konstant i udvikling. Selvom de digitale indfødte er online konstant kan det dog give et bagslag som de kæmper med nemlig: at være tilstede i tiden. Ofte kan det ses på arbejdsmarkedet i virksomheder der har en stor diversifikation at ældre kan have svært ved at forså de indfødte. Forestil dig at du sidder til at møde, og din medarbejder begynder at skrive en sms besked, du bliver rød i kinderne af raseri, du syntes det er respektløs over for dig. Men den digitale indfødte opfatter det ikke på samme måde. Der er kommet et besked ind og den skal der svares på hurtigt muligt. Den ældre generation mangler respekt og forventer at den indfødte er tilstede. Men for den indfødte betyder de fysiske rum ikke så meget. I virkeligheden er de indfødte ikke så mig-orienteret som man kunne tro, de er vant til at være sammen med andre altid, i virkeligheden er der tale om en vi-generation der er åbne og meget omstillingsparate. Selvom det kan virke provokerede på ældre kolleager med den attitude ’jeg er tilgængelig hele tiden’ kan de to generationer faktisk godt lære noget af hinanden. Hvis lederen formår at kommunikere og bygge bro til de to generationer kan de lærer at forså hinanden bedre.

Hvad forventer de indfødte af lederne

Den indfødte generation syntes ikke at det giver mening med MUS-samtaler en gang om året. De forventer løbende feedback for deres arbejde. Derfor kan lederne også bruge sociale medier eller kan det opfattes uprofessionelt af de unge. De fleste ledere ønsker ikke at være venner med kolleager på sociale medier, men det ønsker de indfødte. De ønsker ikke at have et stift professionelt forhold men et mere afbalanceret kollegialt fællesskab med lederne. De indfødte kan opfatte en afvisning som om at lederen ingen interesse har for deres ansatte og kan derfor fremstå uprofessionelt.

5 ting du kan gøre for at fremme samarbejdet med en digital indfødt

Hold dig opdateret med de digitale indfødte ved at:

  1. Vær tilgængelig
  2. Giv ofte feedback
  3. Forstå den digitale verden
  4. Bliv venner
  5. Brug sociale medier

 

Kilde: Teknisk Landsforbund
Kilde: Søren Schulz Hansen

CASE: Alternativ rekruttering

Apple, Google, Facebook og alle de andre store IT virksomheder, har udviklet deres egne rekrutteringsprogrammer. Men hvorfor? Og hvad indeholder de? Vi stiller skarpt på Apples succes med deres rekruttering.

Hvis du regner med, at du kan blot kan tage dit navyblå jakkesæt på, og være ydmyg, smilende og glad til en jobsamtale hos Apple, så tager du fejl. Denise Smith, HR direktør hos Apple har udviklet et skema, der systematisk kan fravælge de mindre attraktive kandidater. Dette skema er usædvanligt og anerkendt i store dele af verden, men det er dog ikke set før i dansk erhvervsliv.

Beskriv hvad et modem er, så en 8-årig kan forstå det.

Det kan være svært at vide hvad præcist Apple går efter i udvælgelsen af kandidater. Deres rekrutteringssystem består af matematiske spørgsmål, personlige spørgsmål men også kreative så som: Hvordan vil du teste en brødrister? Er du klog? Fortæl os noget, du er særligt stolt af?

I bund og grund vælger Apple deres kandidater ud fra deres skema og samtaler. Skemaet er en hurtig og lettere måde at finde kvalificerede kandidater. Samtalen er derimod noget helt andet. Hvis du bliver kaldt til samtale får du også besked på ikke at have et jakkesæt på. Apple har valgt at have en afslappet personaletøjs politik og derfor nytter det ikke noget, hvis medarbejdere ikke overholder dette.

Du behøver nødvendigvis ikke at, udvikle et ukonventionelt skema for din rekruttering, men som udgangspunkt skal du have en listet kandidatoversigt. Med en kandidatoversigt bliver det nemmere at rekruttere, her ved du, hvad du skal spørge ind til, og vælge/ fravælge på.

Hvad kan du lære af Apples succes med rekrutteringer?

De ved hvad de laver, de fejlrekrutterer sjældent, fordi de har forberedt sig. De tager sig tid og de formår at komme ud over rampen med deres ukonventionelle rekrutterings processer.  De får testet kandidaterne på anderledes måder. 

 

 

Ros skaber flotte bundlinjer

Hvordan ruster vi den danske modebranche til den globale konkurrence? 

Opinion. Hver dag skal danske modevirksomheder forholde sig til de samme tendenser og udfordringer som alle øvrige virksomheder i landet: Ændringer i markedet, konkurrence, efterspørgsel, finanskriser etc., som kræver, at organisationen er fleksibel, gearet og klar til at håndtere forandringerne.

Men organisationen i en typisk modevirksomhed har ikke det samme set-up som virksomheder i andre segmenter, og vi ser, at fordelingen af de typiske administrative arbejdsopgaver blandt medarbejdere ofte er et ikke-eksisterende fænomen. Og det fører desværre til høj medarbejderomsætning, højt stressniveau, at roller og ansvar ligger på én medarbejder og at det helt essentielle fokus går tabt samtidig med, at designeren, som får priser for udtryk og form, også skal lede et hold af medarbejdere på tværs i organisationen.

Så hvordan ruster vi den danske modebranche til den globale konkurrence, når billedet ser sådan ud?

Flere eksperter i ledelse og organisation mener, at vejen går gennem selve personaleledelsen og de administrative procedurer med medarbejdere. Det kan lyde som en stor mundfuld og begreberne alt for store i de mindre modevirksomheder på kun 5-12 medarbejdere.

Faktum er, at helt simple værktøjer kan gøre en meget stor forskel. Virksomheder kan skabe merværdi på at have fokus på ledelsen og udviklingen af medarbejdere, som i øvrigt omtales som det allervigtigste, når lederne bliver spurgt, hvad der har højest prioritet i virksomheden.

De mest enkle værktøjer kan introduceres uden omkostninger, og her vil virksomheder styrkes hurtigt, fordi medarbejdere gradvist øger deres effektivitet og fleksibilitet med større tilfredshed og arbejdsglæde som følge. Ros og anerkendelse er stadig i år den højest prioriterede værdi for medarbejdere i den vestlige verden, og det værktøj går direkte på bundlinjen i alle virksomheder.

Der er flere ledelsesbegreber, som min virksomhed HRsupport arbejder med for at styrke ledere og medarbejdere, så virksomheden er rustet bedst muligt hver dag.

Blandt de administrative HR-tiltag ser vi store resultater, når jobbeskrivelser introduceres med definition af rolle, ansvar og succeskriterier. Medarbejdere hævder tilmed, at deres arbejdsindsats øges, fordi de ved inden for hvilke rammer, de arbejder.

Et konkret introduktionsprogram, som er udarbejdet ved fælles interesse i virksomheden til den nye medarbejder, statuerer igen et eksempel på god ledelse og en høj medarbejdertilfredshed på sigt.

Når virksomheder vælger at introducere HR i form af nutidens operative værktøjer og en anerkendende og nærværende daglig ledelsesstil, så melder virksomhederne positivt tilbage om øget intern medarbejdertilfredshed, bedre resultater og et brand/image, der vokser. Også fastholdelse og tiltrækning af ønskekandidaterne bliver lettere, for kandidater søger attraktive arbejdspladser.

Gamle Søren Kierkegaard sagde, “alle ønsker udvikling, men ingen vil forandring”, og introduktionen af HR skal ske med beslutsomhed fra ledernes side, så vi kan skabe den forandring i danske modevirksomheder, der skal til, for at ruste vores modebranche i den globale konkurrence.

Employer Branding

Med en lille investering i tid og økonomi og en større indsats på vores holdning, adfærd og daglige arbejdsmetoder kan der skabes store og altafgørende resultater for selv den mindste virksomhed med et godt produkt.

HR-ekspert Caroline Flori L. Toft stiller skarpt på, hvordan den danske modebranche med simple værktøjer kan forbedre såvel arbejdsmiljø som bundlinjeresultater. Denne gang – Employer Branding.

”…………………hvis jeg stillede op til folketinget, ville folk sætte kryds ved mit navn, næste gang de stod i boksen på deres valgsted, for Nik & Jay – det\’ så f***ing godt brandet”, synger Nik & Jay i sangen ”Giv´ mig dine tanker”.

Employer branding er en betegnelse for den strategiske proces, hvor en virksomhed/arbejdsgiver søger at påvirke sit varemærke som arbejdsplads (sit employer brand). Formålet er at styrke tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere. Den primære drivkraft i denne proces er at arbejde med virksomhedens kommunikative profil som arbejdsplads.

Det strategiske arbejde står i modsætning til den ad hoc-tilgang, som i årtier har kendetegnet virksomheders håndtering af f.eks. jobannoncer, karrieremesser, jobsites og anden kommunikation til potentielle og nuværende medarbejdere.

Modebranchen tæller det fjerdestørste eksporthverv i Danmark og sammenlignes på bundlinjen med de øvrige hverv, så det ER på tide, vi også introducerer og implementerer brugen af Employer Branding i branchen. Med en lille investering i tid og økonomi og en større indsats på vores holdning, adfærd og daglige arbejdsmetoder, kan der skabes store og altafgørende resultater for selv den mindste virksomhed med et godt produkt.

I det virkelige liv ønskede Bestseller en øget synlighed på sociale medier med henblik på branding af virksomheden for en målrettet proces til potentielle elevansøgere.

Bestseller designede og opsatte Facebooksiden ”Bliv elev i Bestseller” og en unik Youtubekanal i samme grafiske identitet. De sociale medier blev integreret i Bestsellers medieeksponering bl.a. igennem en COMPANYoung™ Profil på Work.dk.

De sociale medier er et sted, som Employer Branding strategien kan benytte sig af – men ikke vejen alene. Employer Branding starter i ejerkredsen/ledergruppen. Det er en disciplin, der indbefatter mange forskellige områder, som f.eks. markedsføring, kommunikation, kulturanalyse, ledelse og strategisk HR-arbejde.

  • I kan selv starte med at stille spørgsmålene internt blandt alle medarbejdere;
  • Hvordan er vores ansigt udadtil?
  • Hvem er vi som virksomhed?
  • Hvad står vi for?
  • Hvor gode er vi til at udleve vores værdier?
  • Er der en sammenhæng mellem det vi siger vi gør, og det vi i virkeligheden gør?

Employer Branding er ikke et nyt fænomen – de fleste virksomheder har forholdt sig til det på den ene eller anden måde, men udfordringen er at tænke det ind i hverdagen og gøre det til en del af de daglige procedurer. Da Employer Branding påvirker alle medarbejdere i en virksomhed, hviler ansvaret derfor også på hele virksomheden. Det er ikke en selvstændig disciplin, der kan uddelegeres til én afdeling, men i stedet et ansvar alle må tage på sig og tænke ind i det daglige arbejde. Dette være sig f.eks. i forhold til sikkerhed (er der air-bags i sælgernes biler?), arbejdsmiljø, frokostordning, personaleadministrative procedurer (jobbeskrivelsen kan sikre et godt udgangspunkt for et professionelt samarbejde mellem arbejdsgiver og medarbejder?), interne politikker (følger vi personalehåndbogen, hvis vi har sådan en?), lønniveauet og mange flere procedurer i en virksomhed, som alle er med til at sikre god Employer Branding.

Hvis Employer Branding får lov til at få den plads i en virksomhed, som det fortjener, og hvis ansvaret løftes af hele virksomheden, vil dette på sigt ikke kun profilere og brande virksomheden, men i høj grad også arbejdsgiveren.