Det kan vel ikke være så svært at ansætte mennesker

Der er findes mange strategier i forhold til at undgå fejlrekrutteringer, fra at analysere Google-søgninger til Harvard baserede undersøgelser, nytænkning og til egne personlige filosofier afprøvet i praksis.

Men på trods af bedste praksis og fælles indsats, så indrømmer 95% af virksomhederne deltaget i en undersøgelse gennemført af det engelske konsulenthus Brandon Hall Group i 2015, at de rekrutterer forkerte kandidater hvert år. Hvad mere er, så rapporterede over en tredjedel af virksomhederne at være uvidende om, hvor dyrt det kan være at fejlrekruttere.

Rapporten viser, at fejltrinene begynder ved interviewfasen. 69% procent af de adspurgte virksomheder pegede på en fejlbehæftet interviewproces som havende den største indvirkning på kvaliteten af samtalen. Virksomheder, der mangler en standard interviewproces er fem gange så tilbøjelige til at fejle her.

Ofte er det ledere der ansætter og de begår fejl ved at stille de forkerte spørgsmål, glemme at formulere virksomhedens kultur eller de jobkrav der er gældende, og undervurdere interviewets betydning. Udover at der ikke findes en standard-procedure til interviews, fandt forskerne i undersøgelsen også, at jobbets struktur og indhold oftest ikke var på plads rent organisatorisk, hvilket skaber forvirring for både kandidat og interviewer.

Forberedelse, forberedelse og forberedelse
Kun 5% af organisationer vurderede kandidaters kvalifikationer til jobbet under en defineret screeningproces inden interviewprocessen. Normalt opstår vurderinger efter kandidaten er startet i jobbet. 50% af de adspurgte virksomheder angav, at de vurderede kandidater i løbet af denne tid, mens 32% angav, at de evaluerede ansøgere under interviewets proces, og kun 5% gjorde det under screening ved samtidig at udvide screeningen med en henvendelse.

Branding af virksomheden
Undersøgelsens resultat viste, at investeringen i at markedsføre virksomheden øger sandsynligheden 3 gange for at opnå rigtige ansættelser. Kandidater har bedre forudsætninger for at synes om en virksomhed og et job, på baggrund af en virksomheds positive image, størrelsen af virksomheden og at det anvendte sprog i jobopslaget afspejler dialogen under interviewet.

Kandidater er også shoppere. De er på udkig efter et job i et firma, de kan føle sig godt tilpas i og som de gerne vil arbejde for. Selv de kandidater, der ikke blev behandlet hensigtsmæssigt i processen af interviews angav i undersøgelsen, at organisationer, der investerer tid i interviewprocessen, kan forbedre deres resultater med over 70%. Den erfaring omfatter ethvert punkt i samspillet mellem virksomhed og kandidat fra første øjekast.

For eksempel en engageret tilstedeværelse på en LinkedIngruppe er en måde overfor potentielle ansøgere at lære om virksomhedskultur og interagere med jævnaldrende og eksisterende medarbejdere. Det omfatter også brug af sociale og mobile rekrutteringsstrategier, sidstnævnte så simpelt som at tilbyde en nem brugeroplevelse til kandidaten til at søge et job via deres telefon.

Succesfuld onboarding
Når en person er ansat, er det ikke nok bare at vise dem et skrivebord og give dem en to-do liste. Undersøgelsen fandt, at virksomheder med en stærk onboardingproces forbedrer fastholdelsen af nye medarbejdere med 82% og der rapporteres en stigning i produktiviteten med mere end 70%. “Onboarding bør ikke betragtes som en uges orientering, men snarere et årelangt program, der hjælper nye medarbejdere til at føle sig akklimatiseret og motiveret (…),” skriver de.

Mentorer og coaches kan hjælpe en ny medarbejder til at få en fornemmelse af, hvad der forventes, og tilbyde hjælp til at opfylde disse mål. Sociale aktiviteter – og ikke bare den hurtige tur rundt på kontoret med et goddag til en eller flere kollegaer – der er udarbejdet til at hjælpe nye medarbejderes netværk i organisationen kan også bidrage til at øge en virksomheds muligheder for at fastholde den rette person og minimere fejlrekrutteringer.

Resultatet
Da antallet af måder at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere vokser, er det vigtigt at huske på en skræmmende fortælling fra en større virksomheds kultur, Zappos. Grundlægger Tony Hsieh, en af dem der talte højt om vigtigheden af kerneværdier (og som senere skrev en bog om spin-off rådgivning), måtte selv indrømme at have fejlrekrutteret mange gange. I løbet af virksomhedens historie, skønnede Hsieh, at fejlrekruttering havde kostet over $ 100 millioner.

Hans argument var at lave et stop i ansættelsesprocessen (grundet økonomien) og tilbyde folk $ 2000 for at forlade virksomheden efter den første uge af uddannelsen. Han udtalte, at formålet var at frasortere de kandidater, hvis ønske egentlig kun var en lønseddel.

Podcast om HR

42 pct. af selvstændige angiver i en undersøgelse, at de har svært ved at efterleve de offentlige regler og arbejdet omkring administration er så stor, at drivkraften som iværksætter kvæles. Det er for bøvlet at have medarbejdere ansat for reglerne er indviklede, og hvorfor skal Arbejdstilsynet blande sig i, om vi har en rygepolitik hængende på væggen.

Når en iværksætter ansætter sin første medarbejder følger der meget mere end endnu et sæt hænder med. Papirer skal udfyldes og regler skal følges hvis du skal overholde lovgivningen som arbejdsgiver.

Rådgivning er alfa og omega – lyt med her og få gode tips!

Startupsnakken

Lyt med her på linket:

Vil du vide mere?

 

Rygepolitik – www.sundhedsstyrelsen.dk

Sygepengeforsikring for selvstændige www.statens-administration.dk

Arbejdspladsvurdering/ APV www.at.dk

Ansættelseskontrakter og øvrige administrative medarbejderforhold www.loenguiden.dk

DISC profiler (personlighedstests) www.hrpeople.dk

Rekruttering- og ansættelsesprocedurer skal matche din brandprofil. Få tjeklisten her.

En modevirksomhed med ca. 12 medarbejdere i København valgte altid at ansætte nye medarbejdere direkte fra gaden. Ejeren var selv stolt over henvendelserne og mente, at det var en god start på et godt samarbejde. Resultatet blev, at størstedelen af medarbejderne selv havde valgt deres arbejdsplads og ikke i et forløb med sammenligning af øvrige profiler. I løbet af meget kort tid faldt medarbejdertilfredsheden, fraværet steg og arbejdsindsatsen blev umotiverende. De dygtige medarbejdere sagde op og konsekvenserne var store tab i omsætning.

I dag er der faste procedurer og alle medarbejdere er håndplukket til stillingerne.

Ét af de vigtigste parametre for succes i dansk modeindustri er de kompetente ressourcefulde mennesker, som leverer succesfulde resultater hver dag. Vi søger de bedst egnede profiler til at varetage rollerne og der kæmpes med konkurrenterne om at tiltrække de dygtigste – og ikke mindst om at fastholde dem i jobbet.

I modebranchen kan det være en sund (nødvendig) opgave at få gennemgået de interne processer og ansvar i rekruttering og ansættelse af kandidater, så vi fortsat kan stole på vores evne til at få kompetente kolleger om bord. Ved enkle tiltag som virksomheden selv kan sætte i gang, kan vi sikre en succesfuld rekruttering og ansættelse af de ønske profiler, der kan levere resultaterne og skabe værdi for virksomheden.

Spørgsmålet kan reelt tage udgangspunkt i hvilken type medarbejder, vi søger at tiltrække? Hvad vil vi gerne afspejle, når vi annoncerer en ledig stilling? Hvordan skal vores kandidater opleve rekrutteringsprocessen? Og hvilket indtryk efterlader vi til alle de ansøgere, som ikke fik jobbet, men stadig er kunder til vores design/produkt?

CHECKLISTE 
Jobopslag og annoncering

•    Konkret beskrivelse af den ønskede profil (fagligt/personligt)
•    Stillingsopslagets sprog, design og opsætning i.f.t. brand
•    Afspejler mediet for valg af annoncering – også kandidaten
•    Lav et auto-reply så alle får bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget

Samtaler og ansættelse

•    Hvordan indkalder vi til samtale (telefon el. mail)
•    Hvor og hvem deltager på 1. møde
•    Referencetagning og evt. straffeattest
•    Evaluering – fire ører/øjne er bedre end to

Afslag
•    Afslag pr. mail/ telefon til alle øvrige kandidater
•    Send en lille ”gave” til de kandidater, der var med i opløbet

En professionel, struktureret og positiv håndtering af enhver rekruttering og ansættelsesproces er også en meget stærk markedsføring af dit brand for alle, som oplever den.

Dur dit CV på toilettet ?

Du har siddet og arbejdet med dit CV og checket de sidste trends indenfor opsætning, struktur og indhold så er der én sidste ting, de fleste glemmer.
I takt med at flere har fået mere travlt, så indrømmer flere ledere og chefer, at de tager deres smartphones/ smart devices med på toilettet, hvor de uforstyrret kan sidde og læse mails og få slettet et par samtidig. De gør det samme når de kommer hjem og søger ro fra familie og opgaver. Selvom det lyder lidt overraskende, så har du ingen garanti for at vide hvor eller hvornår, dit CV bliver læst.
Ledere som modtager CV og ansøgninger kan også sidde under et møde og åbne dit CV på en iPad el. lign. og det sker hver dag. Det er dog ikke alle dokumenter, som tager sig præsentabelt ud på en smartphone. Pdf. filer har en klar fordel i stedet for word, hvor skrift og indhold kan rykke og du bliver hurtigt opfattet som en useriøs kandidat. Send dit CV og ansøgning til dig selv og check hvor læsebart dokumenterne er før du sender dem ud i verden.
Er dit CV klar til toilettet?